Digimentorin loppureflektio

Yhteenveto eMentorointi-koulutuksesta

Lähdin mukaan eMentorointi -koulutukseen silkasta mielenkiinnosta ja halusta vielä kehittää itseäni ihmisenä. Taustalla oli ajatus myös omien kokemusten ja työelämäkokemuksen jakamisesta toisille.

 

Mitä osaat nyt eMentorina? Missä olet matkan varrella kehittynyt?

Koulutus on ollut antoisa matka ja olen oppinut paljon uutta niin mentoroinnista kuin itsestänikin. Aluksi piti ratkaista niin sanottu raportointitapa. Tein tietoisen valinnan kirjoittaa julkista blogia tästä koulutuksesta kohdaltani. Aikaisemmin en ole blogannut ja omien ajatusten julkituominen hieman hirvitti. Mutta ajatuksia näyttää maailmaan mahtuvan. Olen saanut rohkeutta julkaista omia ajatuksia. Tekstejä on kirjoitettu kaikkiaan 21 tämä blogi mukaan lukien, joista parimentorointiblogeja yhdessä aktorin kanssa viisi.

Koulutuksessa olen päässyt perehtymään erilaisiin mentorointimenetelmiin, joita olen pyrkinyt soveltamaan käytäntöön niin pari- kuin ryhmämentoroinnissa. Aktiivinen kuunteleminen ja käytyjen keskustelujen analysointitaito on kehittynyt. Kysyminen ja peilinä toimiminen on ollut mielenkiintoista. Välillä on tuntunut, ettei menetelmiä osannut käyttää, vaan käytiin avointa ja luottamuksellista dialogia. Tämän se kuitenkin on mentoroinnin yksi kulmakivi - luottamukselliset keskustelut.

Kupiaksen & Salon (2014, 51) mukaan mentoroinnissa on mahdollista pysähtyä aktorin kanssa reflektoimaan molempien kokemuksia ja oppimaan niistä sekä myös testaamaan omia ajattelu- ja toimintamalleja sekä vaihtamaan palautetta. Tähän kaikkeen kun vielä lisämausteensa toi mentoroinnin toteuttaminen digitaalisessa ympäristössä sekä erilaisten digitaalisten sovellusten opetteleminen.

eMentorin on kehitettävä omia digitaalisia taitojaan. Kuva: Pixabay

 

Nyt osaan käyttää erilaisia näköpuhelinsovelluksia, kynnys käyttöön madaltui ja uskallus lisääntyi kasvokkain kommunikointiin tietokoneella. Sekä pari- että ryhmämentoroinnin aikana huomasimme, ettei verkko keskustelun välissä ole este luottamuksen syntymiselle. Tässä tietysti myös edesauttoivat koulutuksen lähipäivät, joissa pääsimme tutustumaan kasvokkain.

Jossakin vaiheessa jäin pohtimaan digisovellusten käyttämistä ja tietoturvaa sekä netin luottamuksellisuutta. Tämäkin koulutus on osa luovaa digitalisaation soveltamista mentorointiin. Blogissaan Mika Kataikko kertoo digitalisaation olevan "palvelujen kokonaisvaltaista muuttamista siten, että otetaan huomioon tietoverkot, päätelaitteet ja ohjelmistot mahdollisimman tehokkaasti, luotettavasti, turvallisesti ja käytettävästi." Termillä käytettävyys Kataikko korostaa, että digitaalisessa palvelussa sekä tiedon että palvelun saatavuus (eli turvallisuus) on hoidettu oikein.

Nykypäivänä yhä enemmän kansalaisia pyydetään kiinnittämään huomiota verkossa käytävien keskustelujen tietoturvaan ja tässä koulutuksessa siihen on kiinnitetty hyvin vähän huomiota. Koulutusta edelleen kehitettäessä tämä on ehdottomasti huomion arvoinen asia siksi, että mentoroinnissa luottamuksellisuus syntyy sekä asioiden luotettavasta ja turvallisesta sisällöstä mentorin ja aktorin kesken mutta eMentoroinnissa tähän täytyy vielä lisätä digitaalisen ympäristön turvallisuus ja luotettavuus.

Koulutukseen voisi lisätä tietoturvateknologiaa tai tietoturvatietoisuutta. Esko Sillanpää (2013 , 52 - 53) kirjoittaa artikkelissa Tietoturvallisuus - tekniikkaa vai ihmisen toimintaa?, että "vaikka tietoturvatietoisuus on osa tietoturvallisuutta, ei tietoisuudesta ole hyötyä ilman tehokasta tietoturvan teknistä ja toiminnallista toteutusta. - - Hyvän tietoturvallisuuden toteuttamisessa ihmisten rooli on keskeinen ja vain osa voidaan hoitaa teknologian avulla."

Teknistä tietämystä olisi myös hyvä lisätä koulutukseen. Tämä tuli esille muutamissa istunnoissa, joissa tietokoneiden asetukset tai sovellusten toimimattomuus olivat nousta esteeksi mentorointi-istunnolle. Kuitenkin esimerkiksi yhdessä ryhmämentorointi istunnossa ryhmän monimuotoisuus tuli loistavasti esille ja yhteysongelmat sekä sovellusongelmat saatiin yhteistyöllä ratkaistua. Joissakin teknisissä ongelmissa taas mentori pystyi neuvomaan aktoria "laitteiden säätämisessä" siten, että eMentorointi-istunto saatiin käytyä. Toisinaan ymmärrys tai tietoisuus operattoreiden langattomien verkkojen kantokyvystä saattaa olla rajoittava tekijä eMenotorinti-istunnon onnistumiselle.

Pääsin myös tutustumaan erilaisiin digitaalisiin työalustoihin, joita voi tarpeen mukaan käyttää yhteisöllisesti. Näitä olivat esimerkiksi Flinga, Padlet, Prezi, Sway, Hangouts ja Skype sekä Whatsapp-sovellus. Lisäksi O365-pilvipalvelu on tullut tutuksi ja se on osaltaan mahdollistanut reaaliaikaisesti esimerkiksi raportin kirjoittamisen. Mielestäni videon tekeminen itsestä ja itsensä markkinointi arktoreille oli hyvin opettavaista, koska siinä täytyi venyä todella omalle epämukavuusalueella. Kaikista näistä digimenetelmistä saadut kokemukset ovat arvokasta pääomaa tulevaisuuden työmarkkinoilla, kun tietää että välillä voi mennä rohkeasti kohti uutta ja tuntematonta.

Missä haluaisit kehittyä edelleen?

Kohdaltani suhtaudun myönteisesti digitalisaatioon ja sitä myöten haluaisin vielä kehittyä edelleen tietotekniikan kanssa. Tämä tarkoittaa niin erilaisia sovelluksia kuin niiden käytön opastamista edelleen vaikkapa työkavereille. Lisäksi kysymysten muotoilu suhteessa kuuntelemiseen on taito, jota pitäisi kehittää.

Parhaimmillaan mentorointi menetelmänä kehittää niin mentoria kuin aktoria tai kaikkia osapuolia (Kupias & Salo 2014, 160). Kokonaisuutena ajatellen tätä eMentorointi -prosessia olen havainnut, että pitkäjänteisyys on kasvanut ja kärsivällisyys toisten kuuntelemiseen. Mentorointiin liittyviä oivalluksia kokosin joulukuussa kirjoittamaani blogiin.

eMentorointi koulutuksessa oli yhtenä tavoitteena myös pelillisyys. Tämä ei aivan minulle avautunut, enkä varsinaisesti pelillisyyttä tullut ajatelleeksi vasta kun keskustelin tästä aktorini kanssa. Tulimme tulokseen, että koko mentorointiprosessi voidaan laajasti ajatellen käsittää pelillisesti, koska siinä asetetaan tavoitteita, joihin pyritään tietyllä strategialla erilaisia menetelmiä käyttämällä ja valintoja tekemällä. Tämä on yksi kehittymisen paikka tulevaisuuden digitalisaatiota ajatellen.

eMentori ja eAktori. Kuva: Pixabay

 

Miten voit hyödyntää eMentorointiosaamista jatkossa?

Koulutuksen aikana pääsin tavoitteeseeni eli omien tietojen ja taitojen sekä kokemuksien jakaminen liittyen työelämään ja työllistymiseen. Oman aktorin kanssa pääsin valottamaan hänelle sähköisen työhakemuksen tekemistä sekä muita työllistymiseen käytettävien digivälineiden maailmaa.

 

Jälleen kerran aikataulut ja keskustelujen/palaverien ennakkosuunnittelun merkitys korostui käytännön harjoittelussa. Tämä on myös yksi hyödyllinen havainto ja jota täytyy jatkossa käytännössä muistaa.

eMentorin roolit. Kuva: Pixabay.

 

 

Lähteet:
Kataikko M. 2015. Onko digitalisaatiota ilman kyberturvallisuutta? 3.12.2015. Saatavilla: http://www.jykes.fi/fi/ajankohtaista/blogi/onko-digitalisaatiota-ilman-kyberturvallisuutta/ Viitattu 11.2.017

Kupias P & Salo M. 2014. Mentorointi 4.0. Talentum. Helsinki.

Sillanpää E. 2013. Tietoturvallisuus - tekniikkaa vai ihmisen toimintaa? Näkökulmia tietoturvaan. Paavola J & Vainikka E (Toim). Turun ammattikorkeakoulu, raportteja 167. Suomen yliopistopaino - Juvenes Print Oy, Tampere.

Ihmeelliset puutarhat V - Yhteenvetoa

Yhdessä kuljettu polku puutarhassa

Mentorointi on kuin peli. Sillä on määrämuoto ja se etenee annettujen ohjeiden mukaan. Pelin kulku määräytyy pelaajien, valintojen ja strategian kautta. Rajatusta leikistä selviää voittajana, kun määrätty tavoite saavutetaan. Peli on yhtä kuin puutarha. Tietyn rajatun kokonaisuuden kasveja ja versoja hoidetaan oman tietämyksen mukaan. Puutarhan hoitaja määrää kasvit, joita istutetaan. Hän tekee valintoja mukaan otettavista ja pois jätettävistä asioista. Puutarhan valaistessa istuttajansa elämää on tavoite saavutettu.

Mentorointi on kuin puutarha. Aktorin ja mentorin välillä käytävä luottamuksellinen keskustelu etenee teeman ja asetetun tavoitteen mukaisesti.  Keskustelut pidetään rajatuissa aiheissa ja ne etenevät valintojen kautta. Strategian mukaisesti istunnon lopussa katsotaan, päästiinkö tavoitteeseen. Mikäli päästiin, tiiminä pelannut mentoripari voittaa. Mikäli ei, voi seuraavaan istuntoon haastaa itsensä ponnistelemaan lujemmin ja tekemään päämäärätietoisempaa työtä. Tämä koskee siis molempia niin mentoria kuin aktoria, mikäli jompikumpi havaitsee omassa toiminnassaan kehitettävää tai parannettavaa. Mentorointi on siis peli, se on puutarha. Se on aktorin ja mentorin yhdessä kulkema polku kohti valittuja tavoitteita.

Puutarha on hyvä symboli mentoroinnille. Se kuvaa hyvin koko kenttää, niin aktorin roolia kuin mentorin roolia myös. On ollut hienoa saada olla ihanan aktorin mentorina. Tässä puutarhassa on todellakin välillä lannoitettu ja muokattu maaperää sekä mietitty välillä lannoituksen oikeita mittasuhteita. Olemme saaneet seurata kasvien kasvua ja kukkaan puhkeamista sekä välillä on nyhdetty irti rikkaruohoja pois haittaamasta kehitystä.

On tässä käynyt niinkin, että oppia on ikä kaikki ja mentorikin on saanut aktoriltaan runsaasti ajattelun aiheita ja kehittymisen paikkoja siellä puutarhan hoidossa. Se, että puutarha saadaan loistoonsa vaatii todellakin pelillistä silmää ja yhteistyötä siellä polkuviidakossa.

 

 

 

Kuva: Pixabay

 



Vaikka tämä puutarha on nyt hoidettu ja tavoitteet saavutettu, niin uskon, että yhteistyö jatkuu jollakin tasolla mentorin ja aktorin kesken. Taival on ollut antoisa kaikin puolin.

Ihmeelliset puutarhat IV - Itsensä markkinointi

Työhakemuksen kirjoittaminen käy työstä!

Kuka määrittää täydellisyyden? Toiselle täydellinen puutarha on ääriviivoja noudattava, hallittu kokonaisuus. Toisen täydellisyys on tippunut reunakivi ja muutama ylimääräinen heinä. Onko siis olemassa täydellisyyttä?

Aktori oli jo oma-aloitteisesti lähestynyt kolmea työnantajaa avoimella hakemuksella. Työltä se tuntui! Työhakemuksen kirjoittaminen on aktorille uutta. Tähän mennessä karttunut työkokemus on pitkälti tullut oman aktiivisuuden kautta. Työhakemus olikin siis polku, jota pitkin oli tarkoitus lähteä etenemään syvemmälle puutarhaan eli avoimiin mahdollisuuksiin. Valittu polku eli avoin hakemus johdattaa tuntemattomaan, täsmennetty hakemus kohti tiettyä tehtävää. Viimeksi mainittu polku onkin todennäköisesti lähitulevaisuudessa aktorin kuljettavana.

Työhakemus hioutuu ja muuttuu ajan kanssa. Aktori sai mentoriltaan tärkeitä näkökulmia siihen, kuinka markkinoida itseään. Täytyy luottaa siihen, että on hyvä ja osaa. Kuinka vaikeaa se onkaan! Lähtökohtaisesti tietää, että puutarha kukkii kuivuuden ja kosteuden sopivassa suhteessa. Ravinteilla ja lannoitteilla se saadaan loistoonsa. Miksi sitten on niin vaikeaa nähdä itsensä kasvina, joka tarvitsee samoja perusteita?

Kuivuutta ilmentävät kehityksen kohteet, kosteutta hallussa oleva osaaminen. Ravinteita ja lannoitteita kasvi saa kokemuksista ja hakijan ominaisuuksista. Ne tiedostaa itse mielessään, mutta niiden auki kirjoittaminen paperille onkin vaikeaa. Kaksi ristiriitaista hemmoa kohtaavat toisensa: halu tehdä työtä, haluttomuus kehua ja korostaa itseään. Ja nämä pitäisi vielä saada kulkemaan kultaista keskitietä!

Mentori rohkaisi aktoriaan korostamaan aktorin työhistoriaa ja tuomaan esiin sen, mikä aktoria itseään kiinnostaa. Hän myös aukaisi niitä vaihtoehtoja, joiden kautta hakemusta voi rakentaa uudelleen. Suunta on jo oikea, risteyskohdissa palataan taaksepäin ja mietitään.

Mentori on kokeillut myös käytännössä näitä aktorille jakamiaan vinkkejä työhakemuksen kirjoittamisessa. Tietyssä vaiheessa tulee todellakin se mieliala, että tämähän käy työstä näiden työhakemusten naputtelu. Tässä kuitenkin nousee esiin itsensä kehumisessa montakin erilaista ajatusta, mitä uskallan itsestäni paperille laittaa, onkohan se omakehua, jos kerron kaiken? Tässä kannattaa muistaa se, että työnantajat hakevat tietynlaista kukkaa sieltä puutarhasta. Siksi on hyvä, että jo hakemusta kirjoittaessa uskaltaa olla rehellinen omista taidoistaan ja osaamisestaan. Rehellisyys maan perii!

Takapakkeja tulee väistämättä, mutta sitten kun se tuottaa tulosta, niin tunne on valtava. Sitkeyttä vaaditaan, mutta lopussa se kiitos seisoo!

RyhmäEmentorointia II

Digikompasteluja - ryhmäEmentorin havaintoja

Tolokku II ryhmä on kokoontunut äänettömän ryhmämentorointi-istunnon jälkeen kahdesti. Näillä kerroilla on ryhmämme kohdannut digikompasteluja, mutta on se vaan hienoa, kuinka ryhmähengellä ja ryhmän moninaisuutta hyödyntämällä ongelmista on joka kerta selvitty.

Ryhmässämme on jäsen, joka käyttää tietokoneensa kanssa suurennus- ja lukulaitetta, joiden avulla hän selviää opinnoista ja tietokoneen käytöstä. Digitaalisuus on sitä myötä avannut minulle uuden lisämerkityksen. Niiden avulla ja kautta moni saa tukea opintoihinsa ja työllistymiseensä. Lisäksi näiden avustimien kehittyneisyys tai kehittymättömyys voi joko edesauttaa tai haitata opiskelijan etenemistä.

Digitaalisuuden uudesta merkityksestä on ollut ryhmätyöskentelyssä meille myös hieman haasteita erilaisten digisovellusten kokeilemisessa. Osa ohjelmista toimii avustimien kanssa hyvin, osa ei toimi siksi, ettei koneluku pääse tekstilaatikoihin sisään. Kehitettävää siis riittää.

Olemme ohittaneet Skypen ja käytämme Hangouts näköpuheluja, koska ne toimivat kaikkien laitteistoilla hyvin. Päätimme käyttää ryhmäEmentoroinnin loppuraportin toteutuspohjana Prezi -esitysohjelmaa huolimatta siitä, että sen kanssa on vaikeuksia ryhmämme näkövammaisella jäsenellä. Päätimme toteuttaa kuitenkin Prezi -esitysohjelmaan jokainen oman reflektointiosion kaikista mielekkäimmällä toteutustavalla, joten eri digivälineiden ja -sovellusten osaamisemme pääsee esille loppuraporttiin samoin kuin ryhmämme upea moninaisuus.

Digi-istuntojen välityksellä olemme keskustelleet hyvinkin luottamuksellisessa ilmapiirissä, kun olemme tulleet toisillemme tutuiksi. Kaikki ovat oppineet käyttämään ainakin näköpuheluja ja varmasti takkiin on jäänyt myös käyttökokemuksia erilaisista sovelluksista. Toiset ovat helpompikäyttöisiä kuin toiset ja näin repertuaari ja ymmärrys niiden soveltuvuudesta kasvaa.Mutta mikä hienointa, niin jokainen meistä Tolokku II -ryhmäläisistä saa näistä testeistä erilaisia kokemuksia ja omia havaintoja, joita voimme hyödyntää jatkossa.

Itse olen tullut pitkäjänteisemmäksi näiden digivälineiden kanssa. Kehitys kehittyy, mutta aina kannattaa muistaa, että ihmistä tarvitaan niitä sekä kehittämään että käyttämään. Ymmärrykseni ja uteliaisuuteni on kasvanut. Ryhmätyöskentelyssäkään ei tarvitse pingottaa, kun kaikki voivat luottaa toisten jäsenten tekemiseen, jotta hommat saadaan hoidettua.

Yhteistyö rules!

Ihmeelliset puutarhat III - Työhakemus

Sinä olet hyvä!

 

Työhakemus on puutarhan maaperää, josta versot ja taimet ponnistavat kasvunsa.

Digivälineen sijaan mentorointi toteutettiin kasvotusten, sillä se soveltui tapaamisen teemaan tältä osin parhaiten.
 

Työhakemuksessa käsitellään isoja asioita ja pyritään muodostamaan toimiva markkinointipuhe työnhakijasta. Toimivuus tarkoittaa erottuvuutta, edukseen nousemista, osaamisen realistista kuvaamista ja kohdentamista haettuun paikkaan. Viimeksi mainittu erottaa avoimen ja kohdennetun hakemuksen toisistaan.

 

Tässä istunnossa aktorilla oli mukanaan kannettava tietokone, joka mahdollisti digitaalisuuselementin mukana olon myös tässä kasvokkain tapahtuvassa e-mentoroinnissa. Mentori oli pohjustanut istuntoa perkaamalla edellisenä päivänä avoimia työpaikkoja aktorin kiinnostuksen kohteiden sekä käytyjen keskustelujen perusteella ja mentoroilla oli mukanaan kasa paperia.

 

Maaperästä nousi jo yksi verso - aloitettu työhakemus. Koska työnhaku on aktorin kohdalla ajankohtainen, laitettiin prosessi jo alustavasti liikkeelle ja aktori etsi yhdessä mentorinsa kanssa ratkaisuja työhakemuksen täyttämisen haasteisiin. Istunnossa liikuttiin jopa aktorin epämukavuusalueella, kun sähköistä työpaikkahakemusta täytettiin kohta kohdalta reippaasti edeten. Aktorille jäi kotiin mietittäväksi oma esittely ja osaamisen kuvaaminen kirjoittamalla. Tästä tuli siis jo aihetta seuraavaan istuntoon.

Mentori oli etsinyt aktorille kasvien siemeniä listaamalla useita tällä hetkellä avoimena olevia työpaikkoja. Niiden kautta aktori pääsi konkreettisesti huomaamaan, kuinka erilailla muodostettuja hakemuksia ja löytyy, sekä toisaalta tutkimaan hakuilmoitusten kautta sitä, minkä tyyppisiä ihmisiä työpaikat etsivät työlleen tekijäksi. Mikä oli mielenkiintoista, hakijaa pyydetään harvoin enää lähettämään kirjallista hakemusta. Tässäkin hakuilmoitusten pinossa suurin osa hakemuksista toivottiin sähköpostitse ja toinen osa sähköisen hakujärjestelmän kautta. Digitaalisuus on astunut mukaan myös työnhakuun.

Mentori haastoi aktoria miettimään omia työnhaun perusteita ja niitä moninaisia tekijöitä, jotka vaikuttavat työnhakuun. Paikkakunta, omat tavoitteet, perimmäiset syyt halulle työllistyä, määräaikainen työ versus vakituinen työ... Vaikka työnhaku on yleiskielessä käytetty termi, se kätkee taustalleen joukon huomioitavia ja vaikuttavia tekijöitä. Tämä joukko muodostuu konkreettiseksi silloin, kun hakemusta kirjoitetaan. Kirjoittaessa tiedostetaan se mahdollisuus, että jossain vaiheessa hakija voi olla töissä siellä, minne hakemuksen kirjoitti. Mitä sitten tapahtuu?

Istunnon aikana aktori teki mentorin kannustamana työpaikkojen hakuvahdin, joka lähettää ilmoituksen työmahdollisuuksista sähköpostiin määrätyin väliajoin. Näin aktori on läsnä työnhakumarkkinoilla ja näkee vaivattomasti sähköpostin kautta mahdollisuudet, joita työnantajilla on tarjota. Hakuvahti voidaankin mielikuvallisesti nähdä ajoittain tulevana sateena, joka tarjoaa vettä maaperälle ja mahdollistaa puutarhan kasvien kasvun loistoonsa.

Aktori oli istuntoon valmistautuessaan miettinyt myös mahdollisen LinkedIn-profiilin käyttöön ottamista. Toistaiseksi hän ei päätynyt ottamaan sitä käyttöön. Hän esitteli perustelunsa mentorille ja yhdessä he päättivät palata asiaan kevään korvalla, mikäli tilille esiintyy vielä tarvetta.

Kuten tästä tulikin jo esille, niin digitaalisuus on tullut työmarkkinoille voimakkaasti. Pian se on jokapäiväistä kauraa, eikä paperisia hakemuksia kukaan ota vastaan. Mutta vielä on digitaalisissa työnhakupalveluissa paljon kehitettävää, koska jo lyhyellä työpaikkojen kartoituksella löytyy runsaasti sähköisiä erilaisia hakemusalustoja, joiden taso vaihtelee erittäin paljon. Silti hakemusten kirjoitusvaiheessa digitaalisuus on jo läsnä, erittäin harvoin enää kukaan toimittaa työnantajalle käsinkirjoitettua hakemusta. Vai olisiko tässä työpaikkahakemusten erottautumisen paikka tulevaisuudessa, kun haetaan yksilöllisyyttä ja erilaisuutta?
 

Ihmeelliset puutarhat II: Työnhaun versoja

Työelämävalmiuksien kehittäminen ja kokemusten jakaminen

Parimentoroinnin edetessä olemme täsmentäneet eMentoroinnin tavoitteita siten, että siinä pyritään yhä selkeämmin aktorin työllistymiseen opiskelujen jälkeen. Tämä täsmennys on tehty siksi, että aktori on parhaillaan työharjoittelussa firmassa, johon hän myös tekee opinnäytetyötään ja jossa myös eMentori työskentelee. Näin selkiytämme omia roolejamme tässä haasteellisessa tilanteessa ja meille jää luonteva teema myös eMentorointi -keskusteluihin.

Edellinen eMentorointi-istunto käsittelikin siten sähköisen CV:n ja verkostoitumisen mahdollisuuksia. Mentori on itse mukana LinkedIn:ssä ja sai siitä ajatuksen, jotta myös aktori voisi tähän digitaaliseen sovellukseen tutustua ja pohtia olisiko siitä mahdollisesti apua hänen työllistymiseensä.

Työnhaku on puunrunko, jonka oksiston voidaan nähdä muodostuvan erilaisista työnhakuun tarkoitetuista kanavista ja ohjelmista. Lehdet puu saa työnantajista ja työpaikoista eli niistä tahoista, jotka etsivät työntekijää. Mahdollisuudet antavat puulle sen kukat. Puu kasvaa ja vahvistuu mentoroinnin edetessä.

Tässä puutarhavertauskuvassa näen, että mentori on tuuli, joka heiluttaa niin oksistoa kuin lehtiäkin. Toisin sanoen mentori toimii eräänlaisena henkenä, joka omia kokemuksia jakamalla pyrkii saamaan aktorissa aikaan ajattelua ja toimintaa.

LinkedIn on kanava, jossa työnhakijat ja työnantajat kohtaavat. Sinne profiilin tehnyt henkilö voi lisätä tunnettuuttaan ja näkyvyyttään verkossa sekä verkostoitua mitä moninaisimpien osaajien kanssa. LinkedIn on puun yksi oksa. Tämän oksan lehdet edustavat niitä työnantajia ja rekrytoijia, jotka etsivät osaamista riveihinsä. Kukat oksa saa niistä tehtävistä, joihin osaamista tarvitaan ja etsitään.

Työnhakijan näkökulmasta LinkedIn tarjoaa mahdollisuuden näyttää ammatillisessa kanavassa oman koulutuksensa, kokemuksensa ja taitojaan. Toisaalta palvelun käyttäminen haastaa miettimään sitä, kuinka julkisesti omia tietojaan haluaa jakaa. Yksi askel vaatii myös toisen askeleen ottamista. Profiilin luomisen lisäksi palvelun käyttämisen tulisi olla säännöllistä. Niin kuin kukat tarvitsevat kasvuunsa vettä eli puutarhaa tulee kastella, myös tavoitteellisen työnhaun kanavaa ja sinne tarjottavia tietoja tulee ylläpitää. Hoidettu puutarha antaa hoitajalleen iloa. Sosiaalisen median kanavissa toiminen on vuorovaikutteista: myös itse tulee osallistua aktiivisesti.

Yhä enemmän digitaalistuvassa maailmassa tarvitaan myös itse ohjautuvuutta ja tietynlaista avoimuutta. Työnhakijoiden olisi uskaltauduttava tulemaan sinne, missä myös työnantajat ovat. Siksi kannustan omaa aktoria etenemään pienin askelin kohti tulevaisuutta ja lähtemään mukaan jakamaan hänen omaa versoavaa ja koko ajan kehittyvää asiantuntijuuttaan. Maailma on täynnä mahdollisuuksia, niitä kohti täytyy vain uskaltaa mennä määrätietoisesti ja harkiten.

Puussa on muitakin oksia. Esimerkiksi avointen työpaikkojen hakupalvelu mol.fi. Useimpiin työnhakupalveluihin voi asentaa vahdin, joka ilmoittaa avautuvista työpaikoista. Näin voit tietää asioista ensimmäisten joukossa ja pääset näkemään mahdollisuuksia, jotka muuten saattaisivat jäädä näkemättä. Oksan lehdet ovat mitä moninaisimmat!

Hengästyttävää eMentorointia

Digisovelluksia ja oivalluksia

Tämä bloggaus on sitten hieman filosofisempi pähkäily mentoroinnista. Sisältää päivittelyä ja oivalluksia.

Yhdessä istunnossa käsittele yksi asia.

Uusi digiväline on kiva, mutta hukkuuko istunnon teema ja tavoite välineen haltuunottoon?

Prosessi on pitkä, esitellään mahdollisuuksia ja harjoitellaan siis opetellaan. Yhdessä. Niin eMentori kuin eAktorikin.

Välillä päässä on vain sekametelisoppa. Se vaatii kuitenkin ajattelua ja tiukkaa ajattelua. Sekä suunnittelua ja suunnittelua ja aikataulutusta.

Pohtimista ja pähkäilyä.

Välillä:
mentori hengästyy
mentori innostuu
mentori jakaa kokemuksiaan
mentori auttaa
mentori kysyy
mentori kuuntelee.

Ota vastaan, mitä annetaan. Eletään päivä kerrallaan.

"Ei panikoida, ei hätiköidä, sydämeni viisas, usko mua - kohta löytyy tie", kuten Johanna Kurkela laulaa. Kuuntele tästä koko hieno kappale. Sopii ainakin mulle erinomaisesti tähän eMentorointi prosessiin.

Uudet digitaaliset välineet ovat lähes loppumaton suo. Onneksi kaikkea emme voi osata tai hallita.

Ole kärsivällinen. Ole itsellesi armollinen.
Ole utelias.

Osaat jo nyt paljon. Ja elämä opettaa lisää. Koko ajan.

RyhmäEmentorointia

Äänetön ryhmäkeskustelu

Meidän Tolokku eMentorit jaettiin kahteen porukkaan siten, että aina kaksi eMentoria omine aktoreineen muodostivat omat ryhmäEmentorointi porukkansa. Käytän tässä ja mahdollisissa tulevissa ryhmäEmentorointia käsittelevissä bloggauksissani tästä porukasta nimitystä TolokkuII, joka siis sisältää minun lisäkseni toisen eMentorin sekä yhteensä kolme aktoria.

Ensimmäinen ryhmäistunto pidettiin äänettömästi keskustellen verkossa. Päädyimme testaamaan lähiopintopäivänä meille näytettyä Flinga-alustaa, jossa eri värien avulla keskustellen heiteltiin ajatuksiamme toistemme nähtäväksi. Tämä oli kaikille ryhmäläisille uusi työkalu, joten pääsimme kaikki myös oppimaan jotain uutta.

Homma toimi siten, että lähipäivänä, kun ryhmät muodostettiin, sovittiin, että minä toimin ensimmäisen ryhmäEmentorinti-istunnon kokoon kutsujana. Käytännössä kävin ennakkoon jo tutustumassa Flingaan sekä avasin ryhmälle käyttöön oman sivun. Sivulle kirjoitin kaikille näkyviin myös tämän ryhmäistunnon tarkoituksen ja teeman, jotka sovittiin lähipäivänä. Ne olivat uuteen työalustaan perehtyminen sekä työelämään siirtymisen kokemusten jakaminen. Sitten lähetin kaikille linkin sivulle sähköpostilla.

Flinga osoittautui varsin hauskaksi työalustaksi, mutta kahden tunnin aikana havaittiin, että tyhjän taulun täyttyessä vaakasuuntaan sekä ylös- ja alaspäin sen seurattavuus meni lähes mahdottomasti. Suosittelenkin, että ennen Flinga-istuntoa kannattaa sopia keskustelun suunnasta, niin kaikki pysyvät kärryillä missä mennään.

Ryhmän sisällä syntyi runsaasti ajatuksia ja vastauksia. Flingasta saa myös keskustelun talletettua excel-muotoon, jossa näkyy keskustelijoiden synnyttämät aikaleimat ja tekstit. Tämän kyseisen istunnon aikana kirjoitettiin kaikkiaan 150 tekstiä, joka kertoo, että käymämme keskustelu oli todella aktiivista.

Kuva 1. Moderaattori määritteli istuntoon eri värit osallistujille, jolloin vastaukset erottuivat toisistaan. Kuva Päivi Dahl.
 



Ryhmässä havaittiin myös, että tekstipohjan värillä on väliä. Esimerkiksi valkoinen teksti lähes hukkui keltaiseen pohjaan ja toisaalta välillä oli haastavaa lukea tekstiä pienistä ruuduista. Kaikki eivät huomanneet, että tekstikokoa olisi voinut säätää.

Tästä päästäänkin sitten sopivasti pohtimaan digitaalisten työkalujen soveltumista eMentorointiin. Tässä istunnossa mielestäni päästiin sille asetettuihin tavoitteisiin, jotka olivat uuteen välineeseen tutustuminen sekä työelämään siirtymisen haasteet.

Kuva 2. Osasuurennos Flinga-seinällä käydystä keskustelusta. Kuva: Päivi Dahl.

Lopputulemana kiteytän, että tässä I ryhmäEmentoroinnissa saatiin jaettua työelämään lähtemiseen liittyviä kokemuksia ja ajatuksia. Lisäksi uusi työkalu osoittautui toimivaksi, ja kun sen rajoitteet tiedetään, niin jatkossa Flingaa pystytään käyttämään ehkä järkevämmästikin.

Keskustelu onnistuu siis jopa äänettömästi!

Odotan mielenkiinnolla seuraavaa Tolokku II:n ryhmäEmentorointi-istuntoa. Sen vetäjänä toimii ryhmämme toinen eMentori, joka kutsuu meidät seuraavaan istuntoon ja perehtymään jälleen johonkin mielenkiintoiseen työalustaan sekä kaikkia yhdistävään teemaan.

Ihmeelliset puutarhat I - Yhteisen blogin aloitus

Yhteiset kokemukset ja ajatukset parimentoroinnista - yhteisen blogin kirjoittaminen loppuraportiksi, I osa

Parimentoroinnin blogiratkaisuna otettiin käyttöön mentorin jo ennalta luoma blogi, johon hän antoi aktorilleen käyttöoikeudet. Asiasta keskusteltiin heti ensimmäisessä parimentorointi-istunnossa ja tähän blogimuotoon päädyttiin yhteistuumin.

Mentorin ja aktorin vuorovaikutteisesti rakennetut tekstiosuudet erottuvat mentorin muista blogiteksteistä niin otsikollaan (Ihmeelliset puutarhat) kuin raikkaalla tulppaanien kuvalla. Ratkaisun kautta lukija pystyy hahmottamaan kokonaisuuden eri osat ja mentori-aktori polulla otetut askeleet. 



Kuten puutarha, myös mentoroinnin prosessi on suunniteltu, yhdessä rakennettu ja rajattu kokonaisuus. Puutarhan tavoin mentorointi koostuu useista eri elementeistä. Maaperä kuvaa sitä aluetta, josta käsin prosessiin osallistutaan ja niitä lähtökohtia, joista käsin prosessia työstetään eteenpäin ja mihin tavoitteisiin sillä pyritään. Kasvillisuus on puutarhan kohdalla lajien määrä, mentoroinnissa kasvillisuutena voidaan nähdä digivälineiden monipuolisuus ja huikeat mahdollisuudet. Sääolosuhteet, kuten tuulinen sää ja sateet voidaan nähdä mentorointiprosessissa koettuina epäonnistumisina mutta myös elinvoimaa lisäävinä tekijöinä. Erilaiset tiet ja polut puutarhan kauneuden keskellä ovat mentorointiprosessissa niitä askelia, joita mentori ja aktori yhdessä ottavat kulkiessaan polkuaan eteenpäin.

Puutarha on mentorin ja aktorin yhdessä sopima metafora ja se päästää niin lukijan kuin mentorin sekä aktorin luovuuden valloilleen.

Ensimmäinen mentorointi-istunto viitoitti bloggauskeskustelun ohella myös viestinnän tietä. Ajatukset koottiin tapaamisen aikana Padlet-alustalle tauluksi, joka päätettiin jakaa blogiin sekä ilmentämään keskustelussa sivuttuja asioita että osoittamaan tutustumista digivälineisiin. Ensimmäinen puutarhan kasvi on siis puhjennut kukkaan! Tuulta puutarhaamme toi Internet-yhteyden mukanaan tuomat haasteet, joiden puitteissa alun alkaen suunniteltu Skype-istunto vaihtui perinteisiin tapoihin keskustella kahvin äärellä.

Kuva Padletista, jota käyettiin yhteisenä työalustana. Kuvakaappaus Päivi Dahl.

Tuleville mentorointi-istunnoille asetettiin tavoitteeksi tutustua puutarhan muihinkin kasveihin eli pyrimme tutustumaan ja analysoimaan erilaisten digivälineiden käytettävyyttä eMentorointiin. Vaarana tässä on, että kasvin varsi jää ohueksi, jos lannoitusannos kasville on vääränlainen. Tällä tarkoitan, että istuntojen sisältö saattaa hukkua tai jäädä vähäiseksi uuteen digivälineeseen tutustumisen yhtäaikaisten haasteiden kanssa. Haasteita siis riittää puutarhan suunnittelussa ja hoidossa - mutta olemme ne valmiit kohtaamaan!

Yksilö- ja ryhmä e-Mentorointia

Yksin, kaksin ja ryhmässä

Jotta koulutuksesta saadaan kaikki irti, niin lokakuun lähipäivässä eMentori tiimit jaettiin kahtia siten, että tiimin kaksi mentoria omine aktoreineen muodostavat ryhmämentorointiryhmän. Tässä on tavoitteena saada kokemuksia eMentoreille yhteistyöstä ohjaamalla digivälineiden kautta eritaustaisia aktoreita yhdessä halki karikkojen ja yhteisesti sovittujen keskusteluteemojen. Lähipäivässä minulle tuli ryhmämentoroinnista tunne, että tällä ryhmällä on paljon annettavaa toisilleen - sekä aktoreilla mentoreille että kaikilla keskenään.

Ohjeeksi annettiin, että tarvitsee löytää yhteinen syy vuorovaikutukseen ja toisaalta saada vertaistukea. Käytännössä ryhmä e-mentorointi voi muodostua kokemusten ja tiedon jakamispaikaksi. Esimerkiksi meidän ryhmä viitoitti keskustelujen perusteemoiksi työelämävalmiuksen kehittämisen sekä omien verkostojen jakamisen. Ryhmässä testataan ja hyödynnetään erilaisia verkkoalustoja oppimisympäristöinä jopa reaaliaikaisesti.

Kuva: Pixabay

Samaan aikaan eMentorit järjestävät omat digitaaliset tai interaktiiviset istunnot kahdenkeskisesti oman aktorinsa kanssa. Minä olen jo löytänyt saman aallonpituuden oman aktorin kanssa, keskusteluyhteys on avattu ja huumoriakin sisällytetty mentorointiin.

eMentoriopiskelijan näkökulmasta katsottuna kaikessa tässä tarvitaan tarkkaa ajankäytön suunnittelua sekä kalenterointia ja ennen kaikkea joustavaa vuorovaikutusta. Edellisten lisäksi vielä tarvitaan hyviä istumalihaksia sekä ongelmanratkaisutaitoja, jos digiyhteydet heittäytyvät hankalaksi.

Tässä vaiheessa, kun vielä ei yhtään ryhmämentorointi-istuntoa ole pidetty, minua askarruttaa tietoturva ja keskustelujen luottamuksellisuuden säilyminen, kun käytetään uusia digimenetelmiä. Toisaalta tämä myös pakottaa eMentoria tutustumaan ja ottamaan etukäteen selvää käyttämistään alustoista ja mahdollisista salaus tai julkisuusasetuksista. Iltatyötä siis riittää vielä runsaasti, mutta toisaalta se voi olla hauskaakin selvitellä uusia mahdollisuuksia työntekoon tulevaisuudessa. Eihän sitä vielä tässä vaiheessa tiedä, mitä voit jatkossa hyödyntää omassa työssäsikin!

eMentorilta vaaditaan nyt talven aikana luovuutta ja luovimiskykyä. Mutta maali on asetettu helmikuun loppuun, siihen saakka touhutaan ja testataan ja kirjataan ylös tavoitteet, niiden toteutumista arvioidaan ja mietitään lopuksi kehittymistä. Raporttiin kirjataan, mikä oli oma taito- ja tietotaso maaliskuussa 2016 ja miten ne ovat kehittyneet helmikuuhun 2017 mennessä. Samoin pohditaan, mitä on tällä aikajaksolla tehty, miksi ja miten.

Päivitän tänne blogiini omia tekemisiäni ja aktorin kanssa suoritettavaa mentorointia. Saatanpa kirjoittaa myös ajatuksiani ja kokemuksiani ryhmämentoroinnistakin, kun sen aika koittaa. Alkuperäinen tavoitteeni tässä blogin pitämisessä on, että tämä toimii minun eMentori-opintojen portfoliona. Katsotaan miten tässä käy. Carpe diem!

Oma aktori

eMentori ja aktori

Syyskuussa lähipäivässä oli kiva,  mutta hieman jännittynyt tunnelma. Oli mukava tavata oman tiimin kesätehtävien kautta jo tutuksi tulleet eMentorikollegat. Vaikka viimeksi on oltu kasvokkain toukokuussa, niin kesätehtävien tekeminen digikanavaa hyväksikäyttäen on ollut usealla tavalla positiivista.

Tarkoitan tällä, että kun olimme itse mentorointimenetelmien koekaniineina ja käytimme digityökaluja, niin nyt syyskuussa asia on valaistunut ja kypsynyt. Nyt oli oikea hetki saada oma aktori, jonka kanssa ryhdytään soveltamaan eMentori-koulutuksessa saatuja oppeja.

Syyskuun lähipäivästä tulikin todella mukava, kun pääsimme pienryhmissä tutustumaan aktorijoukkoon. Aktorit ja mentorit esittelivät itsensä ja tämän jälkeen aktorit kertoivat kuka olisi hänen mielestään videoiden perusteella sopivin mentori.

Ryhmissä keskusteltiin aktoreiden tavoitteista sekä kukin mentori kertoi myös omista mentoroinnin tavoitteistaan. Jokainen aktori sai eMentorin ja heti ryhdyttiin töihin. Ensimmäinen asia oli kirjata mentorointisopimus aktorin ja mentorin väliseksi yhteistyön pohjaksi. Tämä saatiin valmiiksi jo heti ensimmäisen tapaamisen aikana aktorin kanssa.

Kotitehtäväksi jokainen aktori-mentoripari sai kirjata syvemmän ja pohtivamman mentorointisuunnitelman. Oman aktorin kanssa tämä päätettiin toteuttaa heti jo digivälineitä hyödyntäen. Valitsimme yhteiseksi työalustaksi koulun tarjoaman O365-ympäristön ja sen mahdollistaman pilvipalvelun tiedostojen ja dokumenttien jakamisen.

Mentorointisuunnitelma toteutetaan word-dokumenttina, johon molemmat kirjataan omat ajatukset. Lisäksi sovimme aktorin kanssa päivämäärän, jolloin testaamme skype-yhteyttä ja katsomme mentorointisuunnitelman yhdessä läpi ennen palautusta koulun oppimisympäristöön.

 

Kuva: Pixabay

 

Minusta tuntui, että sain mukavan aktorin. Tästä on hyvä lähteä työskentelemään eteenpäin.

 

 

eMentorin esittelyvideo

eMentorin esittelyvideo - Päivi Dahl

Kesän tehtäviin kuului esittelyvideon tekeminen itsestä. Kyseessä oli siis saada aikaan aktoreille mielenkiintoista katsottavaa ja toisaalta taas piti laittaa itsensä likoon ja venyä oman mukavuusalueensa ulkopuolelle.

Tuumasta toimeen tapahtui siten, että suunnittelin ja mietin mitä haluan itsestäni kertoa. Millaista työtä teen, mikä on oma työkokemushistoria, millainen koulutustausta minulla on. Toisaalta halusin myös hieman kertoa omasta harrastuksesta, jonka kautta olen saanut uusia kokemuksia, joita voin hyödyntää eMentoroinnissa.

eMentorointi = Kokemusten vaihtoa, digitaalisuutta, oppimista, tukemista.

Tein kuvauksen kauniina kesäpäivänä, istuin mukavasti aurinkotuolissa ja kerroin kännykkäkameralle asiani. Kesän aikana leikkasin videon ja lisäsin sinne valokuvia asiasta toiseen siirtymiseen. Musiikki on otettu Free Music Archivesta. Koko video on toteutettu Moviemakerilla.

MP4-tiedostosta tuli niin suuri, ettei se istunut suoraan koulun Moodlen palautusalustalle. Siksipä valitsin ryhmätehtävän loppuraportissa käyttämämme SWay-ohjelman ja tein uuden esityksen, johon sain videon mutkitta mahtumaan. Tässä kuitenkin on havaittavissa videon laadun "pehmeneminen", kun se ei ole alkulähteestä suoraan katsottavissa.

Ja tässä se on katsottavissa julkisesti

Kokemukset virtuaaliympäristön soveltuvuudesta eMentorointiin

Aikaisemmissa kirjoituksissa olen käsitellyt mentorointimenetelmiä ja ryhmäharjoittelussa käytettyjä digitaalisia välineitä. Nyt koostan ajatuksiani harjoittelun jälkeen ja pohdin valittujen menetelmien ja digivälineiden käyttökelpoisuutta eMentorointiin.

Harjoittelussa testasimme mentorointimenetelminä 3D-tekniikkaa sekä palautteen antamista/vastaanottoa sekä eri mentorointirooleja, jotta jokainen ryhmän jäsen saa kokemusta ja tuntemusta niin mentorina, aktorina kuin havainnojana toimimisesta. Tästä kaikesta tärkein havaintoni oli, että vaikka harjoittelimme kahta hyvin erilaista mentorointimenetelmää, niin kuuntelemisen taito korostui digitaalisessa virtuaalisessa toimintaympäristössä.

3D-tekniikka sopii eMentoroinnissa mielestäni lähinnä pienten ongelmien ratkaisemiseen, jossa tarvitaan pikaista ratkaisua asian eteenpäin saattamiseksi. Tällä menetelmällä ei pääse itse ongelman ytimeen, mutta saadaan nopeasti aikaan ongelmaa eteenpäin vievä ratkaisu. Toisaalta menetelmä voi vaikuttaa tylyltä, kun listataan kolmesta ongelman aiheesta kolme asiaa ja näistä valitaan yhdet juuri sen hetkiset kärkiongelmat. Siten näistä kolmesta jäljelle nousseesta asiasta etsitään se suurin kipupiste tai asia, jota jatkotyöstämällä alkuperäinen ongelma saadaan vietyä ratkaisua kohti. Tämä saa aikaan sen, että aktori itse etsii tai löytää sen hetkiseen ongelmaan eniten vaikuttavan ratkaisumallin.

Palautteenantajana korostuu kuuntelemisen taito sekä aktorin ongelman ytimen löytäminen. Näiden avulla mentori voi antaa palautetta aktorin toiminnasta. Palautteen antamisessa tarvitaan mielestäni suuria korvia sekä rohkeutta sanoa asioita ystävällisesti ja rakentavasti. Mentori ei syötä omia ajatuksia vaan pyrkii saamaan aktorin ajattelemaan itse mahdollisia ratkaisuvaihtoehtoja. Yllättävää oli, että palautteessa mentori voi esittää omia ajatuksiaan myös kysymyksinä. Siis kysymysten asettelu kuuluu osana myös palautteen antamiseen. Tämä oli minulle itselleni toinen tärkeä havainto.

Mieleeni tuli kuva ja ajatus siitä, että mentori on kuin peili, joka heijastaa aktorin ajatuksia ja ohjaa vastauksillaan (kysymyksillään tai palautteella) aktoria etsimään itse lisää vastauksia käsillä olevaan ongelmaan. Tämä ei ole sidoksissa johonkin tiettyyn menetelmään, vaan on mielestäni yleispätevä ajatus.

Menetelmät soveltuvat mielestäni mainiosti digitaaliseen mentorointiin. Ne ovat suhteellisen nopeita ja kaavamaisesti käytettäviä, jolloin keskustelun ydin pysyy hyvin aiheessa. eMentorointi perustuu juurikin virtuaalisen ympäristön käyttämiseen monipuolisesti.

Virtuaalinen työskentely-ympäristö on minulle suhteellisen tuttua, koska työpaikassani on jo useamman vuoden ajan käytetty esimerkiksi videoneuvotteluyhteyttä ja tiedostojen yhteistä jakamista vastaanottajille säännöllisissä työpalavereissa eri työpisteiden välillä.

Toisaalta olen 15 vuoden ajan tehnyt etätulkkausta puhelimen kautta, joten kuuntelemisen taito ja tärkeys on tullut jo sitä kautta minulle erittäin tutuksi. Pelkkä puhelimen kautta tapahtuva työskentely on erittäin raskasta, koska silloin ollaan vain kuuloaistin varassa, kun ei ole näköyhteyttä vastapuoleen. Siksi eMentoroinnissa on mielestäni erittäin soveliasta hyödyntää videopuhelumahdollisuuksia työskentelyyn. Eleet ja ilmeet täydentävät puhetta ja nämä kaikki yhdessä muodostavat viestinnän ja viestin merkityksen.

Yhteinen työalusta verkossa

Ryhmätyöskentelyn työalusta - testausta tositoimia varten

eMentoroinnissa testasimme tiimissä myös yhteisiä digitaalisia työalustoja. Koulun puolelta tuttu Moodle-alusta on toimiva tehtävien anto- ja palautuspaikka. Näen tämän kuitenkin koulutukseen liittyväksi ja koulun opettajien yhteiseksi työskentelytilaksi, ja toisaalta kirjautuminen tähän portaaliin kulkee koulutustunnusten kautta.

Koulutuksessa yhtenä tavoitteena on, että eMentorit tutustuvat internetin tarjoamiin erilaisiin yhteisöllisen työskentelyn mahdollistaviin ohjelmiin. Näitä löytyy useita erilaisia, esimerkiksi Padlet, Trello, O365 ja Sway jne. Jokaisessa on mahdollisuuksia toteuttaa yhdessä esim. tiimiharjoittelun loppuraportti tuottamalla yhteiseen alustaan haluamaansa formaattia. Tässä yhteydessä tarkoitan formaatilla tekstiä, valokuvia, ääntä, videota, piirroksia, blogitekstejä, jne.

Lähipäivässä toukokuussa saimme hieman esimakua Padletista. Se vaikutti suhteellisen kätevältä ja helpolta, kaksoisklikkaamalla alustaa sai käyttöönsä ruudun, johon voi liittää ajatuksensa haluamallaan formaatilla tai jopa useammalla. Tutustuessani Trelloon, se osoittautui puolestaan alustaksi, jossa ikään kuin kasataan muistilappuja päällekkäin ja ne voivat sisältää tekstiä tai muita formaatteja. Asioiden luokittelu voisi olla kätevää tällä Trello-ohjelmalla, mutta ryhmässä emme päätyneet sitä käyttämään raportointiin.

Oma tiimini päätyi testaamaan ja tuottamaan mentorointimenetelmien harjoittelusta loppuraportin O365-alustan tarjoamaan Sway-ohjelmaan. Kaikilla tiimiläisillä on koulun puolesta mahdollisuus päästä käyttämään tätä kaikille ryhmän jäsenille uutta ohjelmaa. Toisaalta kyllä tässä tiimimme hieman nojautui koulun mahdollistamaan palveluun, mutta se on perusteltua siksi, että haluamme testata niin sanotusti varmasti toimivaa ohjelmaa ja työskentelyalustaa.

Ajatuksena oli, että Sway on kaikille ryhmäläisille yhtä uusi kokemus ja siten kaikki lähtevät kokeilemaan sen mukanaan tuomia ominaisuuksia ja mahdollisuuksia. Tällöin on mahdollista saada aikaan uusia luovia ratkaisuja, kun innolla perehdytään ja rohkeasti vain kokeillaan, mihin ohjelma taipuu.

Sway on esitysohjelma, jossa elävyyttä saadaan sillä, että sivut liikkuvat joko ylös-alas suuntaan tai vaakasuunnassa. Sisältöjä näille sivuille voidaan tuottaa missä formaatissa kukin ryhmän jäsen haluaa. Yleensä raportit sisältävät tekstiä ja näin myös meidän ryhmän loppuraportissa mentorointimenetelmien harjoittelusta sisältö koostuu pääosin tekstistä sekä kuvitusmateriaaleista. Lisäksi yhdistämme tähän esitysohjelmaan linkkejä blogikirjoituksiin. Lisäksi alusta mahdollistaa sen, että sinne kirjoitetaan viestejä muille ryhmäläisille ja he tekevät tarpeelliseksi katsomiaan muutoksia sitten suoraan ohjelmaan.

 

eMentorin työkaluja. Kuva: Päivi Dahl.

Yhteistä työskentelyalustaa voidaan käyttää yhtä aikaa eli sisältöä voidaan luoda ja kirjoittaa reaaliaikaisesti, etenkin jos samalla ryhmän jäsenet ovat yhteydessä toisiinsa esim. skypen kautta. Harjoittelussa loimme tällaisen virtuaalisen oppimistilan, jossa työstimme harjoittelun loppuraporttia.

eMentoroinnissa yhteydenpitoon aktoreiden kanssa ei välttämättä tarvita edellä kuvattua esitysohjelmaa, mutta jonkinlainen yhteinen "päiväkirja" voisi olla tarpeellinen. Sinne voisi laittaa ylös mitä eMentori-istunnoissa on yhteisesti sovittu ja millaisia tavoitteita aktori on itselleen asettanut. Samaan alustaan voidaan sitten kirjata, kuinka ne on saavutettu tai millaisia vaikeuksia on eteen tullut. Työskentely voi olla reaaliaikaista tai offline, mutta joka tapauksessa eMentoroinnissakin on sovittava aluksi yhteisistä pelisäännöistä sekä ohjelmista, mitä käytetään niin yhteydenpitoon kuin työskentelyyn.

Siksi minusta on ollut hyvä, että eMentori -koulutuksessa itse mentorit joutuvat näkemään vaivaa ja olemaan itse koekaniineja sekä tutkimaan ja testaamaan internetin suomia mahdollisuuksia. Digitaalisuus avaa rajattomasti mahdollisuuksia ja nyt eMentorit toimivat pioneereina ja luovat samalla uusia avauksia mentorointiinkin.

Verkko keskustelun välissä

Olen käsittänyt, että tässä eMentorointi -koulutuksessa verkon avulla ja kautta tapahtuva keskustelu ja tiedon vaihto on tämän jutun A ja O. Tarkoituksena on siis kehittää ja testata käyttökelpoisia työvälineitä mentoroinnin toteuttamiseksi etänä, jolloin välimatkat kaventuvat ja mentori - aktorin fyysisellä pisteellä ei ole niin suurta merkitystä, kuin mitä aikaisemmin on mentoroinnissa ymmärretty.

Tekniikan toimivuus on nykyaikana jo suhteellisen luotettavaa, mutta täytyy muistaa, että laajakaistan laatu voi vaikuttaa nettiyhteyteen. Toisinaan jopa vallitseva säätila voi vaikeuttaa langattoman yhteyden toimimiseen. Mobiili- tai langaton yhteys puhelinoperaattorin verkon reuna- tai katvealueella vaikuttaa eMentorointi-istunnon suunnitteluun siten, että on hyvä sopia mahdollisesta varayhteydestä, jos yksi tekniikka pettää.

Ryhmämme testasi mentorointimenetelmiä käytännössä kahdessa eri digi-istunnossa. Digivälineistä meidän ryhmämme testasi Skype-ohjelmaa, varsinkin konkreettisen keskustelun kannalta. Ryhmävideopuhelun muodostaminen onnistui Skypessä helposti ja se toimi kohtalaisen hyvin. Haastetta videopuheluihin toi tekniikka itsessään, välillä puhe kiersi ilkeästi linjoilla, välillä joku tipahti hetkeksi pois langalta, äänenlaatu ei ollut aina hyvä. Minusta on tärkeä huomioida skypen mahdollistama video eli live-kuvan näyttö. Vaikkakin kuvassa näkyy yleensä vain puhuva pää, niin on sitä mukavampi katsoa kuin still-kuvaa. Toisaalta live-kuvan näyttäminen ja katsominen vaatii hieman totuttelua. Tärkeää tässä on se, että varmistat itse sen, miltä oma live-kuvasi näyttää. On kovin hassua katsella puolikasta naamaa ruudun alareunasta.

 

Hyvä ominaisuus Skypessä on myös online pikaviestit. Niiden avulla voi esimerkiksi kirjata ylös keskustelussa nousevia tärkeitä kysymyksiä, joita voi jakaa muille samassa videokeskustelussa mukana oleville. Tätä ominaisuutta voi hyödyntää myös, jos äänenlaatu vaihtelee tai ääni kiertää videopuhelussa.

 

Olin harjoittelun jälkeen positiivisesti yllättynyt siitä että, kuinka verkon kautta unohtui, ettemme ole samassa tilassa. Harjoittelukeskustelut sujuivat hyvin ja mielestäni onnistuimme luomaan hyvinkin välittömän ja luottamuksellisen ilmapiirin digitaalisessa ympäristössä. Toinen havaintoni oli, että verkon välityksellä eMentoroinnissa korostuu toisen kuunteleminen ja hänen ajatustensa peilaaminen. Koska emme ole fyysisesti läsnä, niin silloin puhuminen korostuu, mutta myös toisten eleiden ja ilmeiden seuraaminen toi syvyyttä keskusteluun.

Verkko keskustelun välissä ei ole mielestäni mikään este, päinvastoin se mahdollistaa eMentoroinnin vallan mainiosti.

 

eMentorointi ja digityökalujen testaaminen

Lähipäivänä toukokuussa meille kadettiin niskaan tosi laaja tietopaketti, jonka sulattaminen on ainakin minulta vienyt kohtalaisen pitkän ajan. Kaikkien asioiden pohtiminen ja sijoittaminen kohdalleen päänupissa vaatii henkistä sisäistämistä. Mentorointitoiminnan eri tapojen ymmärtäminen sekä aktorin mahdollisen ongelmatilanteen selvittäminen tai ylipäätään hänen toimintansa tukeminen, on tässä se keskeinen juttu.

eMentorointikoulutuksen alussa muodostimme ryhmät ja nyt olemme päässeet siihen vaiheeseen, jolloin ryhdytään siirtämään teoriaa vähitellen käytäntöön. Ryhmät ovat perehtyneet mentorointimenetelmiin eli lyhyesti siihen toimintaan, kuinka mentori omalla toiminnallaan voi tukea aktoria. Tätä testataan aluksi tutussa ryhmässä eli toimimme itse toiminnan koeponnistajina. Mielestäni tämä on hyvä tapa perehtyä mentorointitoimintaan niin sanotussa tutussa ja turvallisessa toimintaympäristössä.

Nyt eMentoroinnissa tähän mentori-aktori toimintaan lisätään yksi elementti. Käytännössä se tarkoittaa erilaisten digitaalisten ohjelmien mukaan tuomista ja kommunikointia niiden kautta ja avulla. Siis toisin sanoen eMentoroinnissa suora face to face -kommunikointi voidaan toteuttaa digitaalisen kanavan tai kanavien kautta. Näin eMentorin on mahdollista toimia etäältäkin aktorin tukena.

Kouluttajat olivat kasanneet kattavan paketin erilaisista ohjelmista, mitä voi eMentoroinnissa käyttää hyödyksi. Tässä tulee samalla itsekin joutuneeksi perehtymään vähintään pintapuolisesti useampaankin tiedonhallintaohjelmaan, joita voisi ajatella hyödynnettävän eMentoroinnissa. Tämä avaa siis uusia ajatuskulkuja ja laittaa omat (ja muiden kurssikavereiden) aivonystyrät koetukselle, kun selvitellään ryhmissä, mitä ja miten ohjelmaa voisi hyödyntää kommunikoinnissa.

Ryhmän sisäiseen viestintään olemme luoneet Whatsapp-ringin. Se on kätevä asioiden nopeaan sopimiseen lähes reaaliaikaisesti. Esimerkiksi kun viritetään Skype-yhteyttä ja ensimmäisellä kerralla harjoitellaan, kuinka Skypessä saadaan koko ryhmä yhtä aikaa linjalle. Skype on näppärä, silloin kuin se toimii, ja siitä näytti löytyvän myös pikaviestien lähetysominaisuus. Eli jos ryhmän yksi jäsen toimii ajatusten kirjurina, niin pikaviesteillä voidaan varmistaa, jotta puhutut asiat on oikein ymmärretty ja kirjattu esimerkiksi ryhmän omaan työpäiväkirjaan.

Lisäksi tarvitaan ryhmälle jonkinlainen yhteinen työskentelyalusta tai digitaalinen työpöytä. Tällaisia löytyy jo useita erilaisia, joissa kaikissa on hieman erilaisia toimintoja erilaisiin tarpeisiin. Useissa alustoissa on mahdollista tuoda eriformaatissa olevia aineistoja yhteiselle kentälle. Esimerkiksi videon, äänitteiden, kuvien ja tekstien tuominen onnistuu niin Padletissa kuin Prezissä tai Swayssa.

Loppujen lopuksi tässä ryhmätyöskentelyssä on tavoitteena saada ryhmäläisten moninaisuus ja osaaminen kukoistamaan. Siis kyse on erilaisten osaajien vuorovaikutuksesta, jolloin ideoiden pallottelu ja kehittely johtaa uusiin avauksiin ja luovuuden esiin nousemiseen. Susanna Rahkamon sanoin: "Luovuus on pieniä ratkaisuja matkan varrella, jotka muokkaavat sitä, mihin prosessi menee."

Näistä luovuuden hippusista siis lopulta muotoutuvat eMentorin työkalut ja menetelmät. Näistä kirjoitan lisää myöhemmin, sitten kun olemme saaneet itsetestausjakson käytyä ja loppuraportin siitä valmisteltua.

(Viittaus Rahkamoon: Vasama T. 2016. Susanna Rahkamon luovat opit. Helsingin Sanomat. 15.5.2016)

Mentoroinnin menetelmiä - teoriaa ja käytäntöä

Toisen välitehtävän aiheena on perehtyä mentoroinnin menetelmiin teoriassa ja käytännössä ryhmässä. Kuulun nelihenkiseen ryhmään, jossa on kolme naista ja yksi mies. Tehtävä on sisällöltään laaja ja alkaa siten, että perehdymme mentoroinnin menetelmiin ja jaamme niiden ydinsisällöt keskenämme sopimallamme tavalla. Lisäksi tehtävään kuuluu käytännön harjoitus käyttäen digitaalisia värkkejä apunamme ja lopuksi vielä itsenäinen osuus, jossa määräaikaan mennessä jokainen eMentori tekee itsestään esittelyvideon.

Mutta nyt tehtävän ensimmäiseen palaseen eli mentorointi menetelmiin. Mentoroinnin menetelmiä ovat havainnoiva kuuntelu, kysyminen, palaute sekä muut mentorointimenetelmät. Valitsin perehtymisen kohteeksi kysymisen ja tiivistän siitä olennaiset osat tähän blogiin. Muihin menetelmiin pääsen sisälle, kun luen ryhmäni muiden jäsenten aikaansaannokset pilvestä, jonne olemme koonneet kaikki mentorointimenetelmät yhteen asiakirjaan.

 

eMentori - kysymykset ja kyseleminen

Mentorointi-istunnon aikana pyritään aikaansaamaan vuorovaikutteista keskustelua eli dialogia. Aktorin kanssa sovitaan aluksi keskustelun aihe ja sitten ryhdytään selvittämään keskustelun kautta mahdollista ratkaisua ongelmaan tai asiaan. Keskustelussa mentori tarvitsee sekä kuuntelemisen taitoa, kysymisen taitoa kuin myös palautteen antotaitoa.

 

Mentori on kuin kaivo, jolla on vettä ruokkia janoista aktoria. Kuitenkin jotta oppiminen olisi molemminpuolista, niin on tärkeää muistaa, ettei kannettu vesi siellä kaivossa pysy. Siksi mentorin on osattava asettaa aktorille oikeantyyppisiä kysymyksiä, joilla aktori saadaan pohtimaan itse mahdollisia tekemisiään tai tulevia toimenpiteitä, joilla asiassa päästään eteenpäin.

Yksi tehokas menetelmä opiskelijan aktivoimiseen on käyttää GROW -tekniikkaa. Tätä tekniikkaa esittelevät Parsloe & Leedham (2009, 162 - 166) ja se koostuu neljästä vaiheesta, joissa käytetään tietyntyyppisiä kysymyksiä. Vaiheiden kautta saadaan joko yksilö pohtimaan itse aihetta/ongelmaa tai tunnistamaan mahdollinen ratkaisu tai jopa löytämään erilaisia ratkaisuja.

GROW-tekniikalla saadaan aikaan tuloksia kohtuullisen nopeasti päivittäisissä työelämään liittyvissä valmennus- tai mentorointitilanteissa. Tehokkuus perustuu siihen, että osataan käyttää tehokkaita kysymyksiä ja seurata systemaattisesti GROW-portaita. Kyseessä on kuitenkin usein interaktiivinen prosessi, jota ei voi kiirehtiä.

Goal – Maali/Tavoite

Reality – Todellisuus

Options - Vaihtoehdot

Will – Tahto/ Halu toimia

 

Istunnon aluksi asetetaan tavoite/kohde/maali (Goal) mitä tällä valmennus tai mentorointi-istunnolla pyritään. Seuraavaksi kiinnitetään huomio opiskelijoiden todelliseen toimintaympäristöön (reality). Tätä puolestaan seuraa käytännön valinnat tai vaihtoehdot (options), joiden avulla päästään heidän asettamaansa tavoitteeseen. Lopuksi huomio kohdistetaan toimintaan ja haluun tarttua toimeen (will) yhteen tai useampaan valittuun käytännön toimenpiteisiin.

 

Tämä GROW-tekniikka on hyvin tehokas, koska se saa opiskelijat ajattelemaan, mitä heidän pitää tehdä ja miksi se pitää tehdä. Lopputuloksena opiskelijat ovat omistautuneet ratkaisulle ja siksi enemmän sitoutuneita sen eteen tehtävään työhön.

Maali- tai tavoitekysymyksiä: Mistä aiheesta haluat tänään puhuttavan? Mihin haluat päästä tämän mentorointi-istunnon lopuksi? Kuinka pitkälle ja kuinka yksityiskohtaisesti haluat päästä tässä istunnossa? Liittyykö pitkäntähtäimen tavoitteesi tähän aiheeseen? Onko tavoitteesi loppuun asti mietitty? Pystymmekö pääsemään haluamaasi tavoitteeseen tänään käytettävissä olevan ajan puitteissa? Haluaisitko täydentää tämän istunnon tavoitettasi?

Toimintaympäristön todellisuuden luotaamiskysymyksiä: Mitä tapahtuu nyt? Kuinka varma olet siitä, että tämä on sopiva esitys tilanteesta? Mikä ja kuinka suuri on huolesi siitä? Kuka muu, kuin sinä, vaikuttaa tilanteeseen? Kuka/ketkä tietävät halustasi tehdä asialle jotakin? Kuinka paljon sinulla on henkilökohtaisesti vaikutusta lopputulokseen? Kenellä muulla on vaikutusta siihen ja kuinka paljon? Mitä toiminta-askelia olet ottanut tähän mennessä? Mikä sinua estää tekemästä lisää? Mitä esteitä täytyy ylittää?

Mitä, jos mitään, sisäisiä esteitä tai henkilökohtaisia vastuksia sinun täytyy ottaa huomioon? Mitä resursseja sinulla jo on - taitoja, aikaa, intohimoa, rahaa, tukea jne.?  Mitä muita resursseja sinä tarvitset ja mistä niitä saat? Jos voisin antaa sinulle yhden aiheeseen liittyvän toiveen, mikä se voisi olla?

Täytyykö sinun uudelleen määrittää välittömät tai pitkäntähtäimen tavoitteesi? (Jos vastaus on kyllä, niin aloita prosessi alusta)

Vaihtoehtoon tähtäävät kysymykset auttavat opiskelijaa etsimään hänelle sopivia oikeita toimenpiteitä esimerkiksi seuraavilla kysymyksillä: Millä eri tavoilla voisit lähestyä tätä aihetta? Mitkä isot tai pienet vaihtoehdot ovat sinulle avoimia? Mitä muuta voisit tehdä? Mitä tekisit, jos sinulla olisi enemmän aikaa, suurempi budjetti tai jos olisit pomo? Mitä tekisit jos voisit aloittaa alusta puhtaalta pöydältä uuden tiimin kanssa? Mitä etuja tai haittoja on tässä käänteessä? Mikä antaisi parhaan lopputuloksen? Mikä näistä ratkaisuista miellyttää sinua eniten? Mihin olisit tyytyväinen?

Täytyykö sinun uudelleen määrittää välittömät tai pitkäntähtäimen tavoitteesi? (Jos vastaus on kyllä, niin aloita prosessi alusta)

Tahto/Halu toimia auttaa opiskelijaa tavoittelemaan toimenpiteitä, jotka parhaiten auttavat hänen tilannettaan ja sitouttavat toimimaan. Tahdon löytämiseen sopivia kysymyksiä: Minkä vaihtoehdon haluat valita? Mitkä ovat sinun menestyksen kriteerisi ja mittarisi? Milloin tarkalleen aiot aloittaa ja päättää jokaisen toimenpiteen? Mikä voisi estää sinua tekemästä näitä toimenpiteitä tai pääsemästä tavoitteeseesi? Mitä henkilökohtaisia vastuksia sinulla on, jos ollenkaan, jotka vaikeuttavat toimiin ryhtymistä? Miten pääset yli näistä vastuksista? Kenen tarvitsee tietää suunnitelmistasi? Millaista tukea tarvitset ja keneltä? Mitä teet saadaksesi tukea, jos sitä tarvitset? Millainen on sitoutumisesi asteikolla 1-10 tehdäksesi nämä sovitut toimenpiteet? Mitä voisit tehdä, että sitoutumisesi nousisi lähemmäs 10? Onko nyt muuta, mistä haluaisit puhua vai olemmeko valmiita? Milloin haluat, että tavataan seuraavan kerran?

Nämä kaikki GROW-tekniikassa esitetyt kysymykset ovat siis esimerkkikysymyksiä. Tärkeintä on kuitenkin, että valmennus- tai mentorointi-istunto päättyy haluun ryhtyä toimiin.

Samansisältöisiä ovat myös e-Mentoring Handbookin (2010, 60, 70-71) ohjeet, joissa asiaan perehdytään myös neljän portaan kautta. Aluksi selvitetään haasteen tai ongelman laajuus, sitten selvitetään mitä toimenpiteitä on jo tehty ja onko niistä ollut hyötyä. Ehkäpä joku toinen on paininut samanlaisen ongelman kanssa? Mitä muuta voisit tutkia? Tämän jälkeen pohditaan mitä pitäisi tehdä, jotta asiaa tai ongelmaa päästäisiin ratkaisemaan eli toisin sanoen punnitaan mahdollisia vaihtoehtoja. Millaisia vaihtoehtoja olisi, olisiko niistä hyötyä tai haittaa? Lopuksi siirrytään miettimään täytäntöönpanon toimenpiteitä. Mitä pitäisi tehdä, että ryhtyisit toimiin? Mikä olisi ensimmäinen askel? Millainen aikataulu on toimenpiteillä?

Aarnion (2012) mukaan dialogisiin työkaluihin kuuluu puhtaiden kysymysten kautta avata tai kehittää toisen ajattelua taikka edistää yhteistä tiedonluomista. Kysymykset ovat puhtaita ja avoimia silloin, kun niistä puuttuu kysyjän kanta, näkökulma tai johdattelu, joka saisi vastaamaan tietyllä tavalla.  Kysymykset tulisi aloittaa kysymyssanalla ja pitäisi osata kysyä lyhyesti. Näin toisen ajattelua avataan sellaisenaan, värittämättä sitä omalla ajattelulla.

Esimerkkejä ymmärtämistä ja asian käsittelemistä edistävistä kysymyksistä:

Miten ajattelet…?  Miten sinun mielestäsi tämä…? Miten selität…?

Miten ajattelet tehdä…? Mitä se merkitsee…? Mitä tästä tai siitä seuraa…?

Mihin tuollainen johtaa…? Mihin tuo perustuu…? Mitä varten ajattelet…?

Missä tilanteessa se toimii…? Millaista ajattelua tämä…? Mistä päättelet että…?

Mikä sen tekee…? Millainen toiminta voisi…? Miten perustelet tätä…?

Kuinka kannattaa…? Milloin tämä on…? Minne nämä tulee…?
 

Ajattelua uuteen suuntaan vieviä avoimia kysymyksiä voi esittää niin, että kysymykset kohdistuvat tulevaan toimintaan tai tulevaisuuteen. Näin saadaan osallistuja(t) löytämään uusia ajattelun vaihtoehtoja ja ratkaisuja. Esimerkiksi:

Mikä olisi ensimmäinen askel…? Mikä saisi tästä…? Miten on tultu tähän…?

Mikä voisi olla seuraava…? Miten tätä voisi muuttaa…? Minkä näistä asioista nostat esiin…?

Milloin tuo toimii…? Miten sitten jos…? Mikä tämän veisi…? Miten pääset tästä…?

Mitä on hyvä tehdä seuraavaksi? Mikä voisi tuoda ratkaisun? Jos mietit tätä toisin, mistä lähdet…?

Mitä voisit muuttaa…? Mikä tämän ratkaisisi? Mitä nyt kannattaa tehdä?

Miten tästä pääsee eteenpäin? Minkä johtopäätöksen teet itse nyt?

Miten tämän voi saada toimimaan? Mikä sinun mielestäsi on tässä olennaista?

Mihin tulokseen tulimme tässä keskustelussa? Mitä meiltä vielä puuttuu tästä?

Mikä toisi parhaan tuloksen? Mikä veisi tätä juttua nyt huimasti eteenpäin?

Kysymykset, joilla pyritään selvittämään toisen ajattelua ikään kuin tiedustelemalla hänen ajatuksiaan parhaimmillaan saavat pohtimaan syvällisesti ajattelua. Kysymysten kautta voidaan löytää ratkaisuja ongelmiin, auttaa oppimisessa sekä saada uutta suuntaa tiedonluomiseen.

Käytännössä siis mentori ei anna valmiita vastuksia, vaan haastaa aktoria ajattelemaan ja pohtimaan omaa ajatusmaailmaansa mentorin kysymysten kautta.

Tehtävä on tehokas, sillä olen itse ryhtynyt ajattelemaan tarkemmin omien ajatusteni sisältöjä ja viestejä, miksi oikein ajattelen tästä asiasta niin ja mitä haittaa siitä olisi jos tekisinkin tämän asian vaikka toisin? On mielenkiintoista seurata ja analysoida itseään, mihinkähän tämä kaikki vielä oikein johtaa?
 

Lähteet:
Aarnio Helena. 2012. (http://www3.hamk.fi/dialogi/diale/menetelmat/main_d.htm)
e-Mentoring Handbook. 2010. Job Challenge Question Framework (p. 60, 70 - 71)
Parsloe & Leedham. 2009. The GROW model (p. 162 - 166)

eMentorin roolit ja digiympäristö

Meillä oli viime viikolla lähipäivä, jolloin saimme aimoannoksen taas uutta tietoa mm. mentorin rooleista, moninaisuuden vaikutuksesta sekä mentorointimenetelmistä etenkin digiympäristössä. Pohdin tässä nyt hieman koulutuspäivän antia sekä digityökaluja sekä pelillistämistä.

eMentorin rooli on jakaa omaa osaamistaan ja asiantuntijuuttaan. Hän osaa vaistomaisesti hakea oikeanlaisia ratkaisuja ongelmiin, tällöin nousee esiin kokemuspohjainen tieto ja sisäinen tietäminen ja tunteminen. Näistä rakentuu eräänlainen asiantuntijan "käyttöteoria". Tämä puolestaan pitää sisällään kokemuksen ja arkitiedon, tutkimus- ja teoreettisen tiedon sekä itsesäätelyn mekanismeja. Tälle oman käyttöteorian reflektoinnille tarvitaan tietoisia tarkastelu- ja taukopaikkoja arkeen.

Mentori on usein kriittinen ystävä, kuuntelija, kyseenalaistaja, opas, sparraaja taikka vaikkapa sillanrakentaja. Tässä on osa mentorin rooleista, joissa hän voi esiintyä. Tärkeää on, että mentori tukee aktorin sisäistä oivaltamista. eMentoroinnissa tulee esiin kysymys, miten olla läsnä (e-presence) ja rakentaa luottamuksellinen ja avoin keskusteluyhteys verkon välityksellä.

eMentoroinnissa täytyy eMentorilla olla käsitys välineistä ja myös taitoa käyttää niitä e-läsnäolon vahvistamiseen ja vuorovaikutuksen aikaan saamiseen. Mentrori- ja aktori -suhteessa täytyy tehdä yhteiset pelisäännöt ja sopimus toimintatavoista sekä tavoitteesta, mihin mentoroinnilla pyritään. eMentorointi vaatii molemminpuolista sitoutumista ja halua sekä rohkeutta lähteä avoimeen, luottamukselliseen keskusteluun.

Aikaisemmassa blogissa käsittelin moninaisuutta työyhteisön kautta. Moninaisuus vaikuttaa myös mentorointiin, yhteiskunta ja työelämä muuttuu ja moninaistuu. Moninaisuus voi olla sekä mentorin pääoma kuin myös resurssi.

Mentorin täytyy ymmärtää ennen kaikkea itseään, tunnistaa oma arvopohja ja olla tietoinen siitä. Itsereflektointia tarvitaan itsensä ja oman toimintansa sekä toimintatapojensa arviointiin ja kehittämiseen. Keskustelutaitoa pitää olla ja sitä voi kehittää, samoin palautteen tulee olla mentorin ja aktorin välillä kahdensuuntaista. Vuorokuuntelu on hyvä käsite, joka kuvaa mielestäni hyvin tätä eMentorointi-suhdetta.

Diginatiivit tulevat työelämään, miten eMentorointi saadaan onnistumaan? Tässä se tulee nyt - oman tekemisen haasteellinen osuus. Miten saan itseni kiinnostumaan pelillistämisestä, kun en edes pelaa ns. e-pelejä. Miten saada viestit perille diginatiivisukupolven edustajille, jos en tunne heidän ajatusmaailmaansa? Miten he esittävät asiansa meille, että me ymmärrämme heidän tarpeensa? Yksi ajatus pelillistämisessä on nuoren sukupolven sitouttaminen mentorointiin. Antaa heille heidän omaa näennäistä vapautta ja löytämisen iloa palkitsemisen kautta. Toisaalta myös pelillistämisen kautta pyritään luomaan yhteisöllisyyttä ja sosiaalista hyväksyntää.

Ehkäpä pelillistäminen -käsite on vielä toistaiseksi turhan rajoittunut aikaisempiin ajatuskulukuihini, enkä osaa ajatella sitä riittävän avarakatseisesti. Tässä tulen tarvitsemaan vielä monta oppituntia lisää, että saan avarrettua omaa ajatusmaailmaani pelillistämisen hyödyntämiseen eMentoroinnissa. Ymmärrän kyllä erilaisten videoneuvottelusysteemien käyttämisen tai verkkoläsnäolon tarpeen eMentorointi -prosessissa, mutta pelillistäminen vaatii runsaasti aivojumppaa.

Onko todellakin niin, että työelämään tulevien sukupolvi ei osaa enää keskustella rakentavasti, kun täytyy pohtia mentorointia digitalisaation kautta. Pioneerejahan tässä ollaan, kun uusia avauksia kehitetään ja pohditaan. Siksi ehkä tämä onkin niin haastavaa, kun joutuu itse todella epämukavuusalueelle! Toisaalta se on hyödyllistä - tässähän voi itsekin oppia jotain uutta sekä itsestään että nykymaailman menosta.

Moninaisuus mentoroinnissa

Tässä tehtävässä selvitellään moninaisuutta työelämässä, kuinka se ilmenee omalla työpaikalla. Etsitään moninaisuuden eri näkökulmia. Toisessa osassa etsitään omasta elämästä tarina tai tilanne, joka kuvaa moninaisuutta. Tämän jälkeen ajatus käännetään mentorointiin ja siihen, kuinka mentorin ja aktorin moninaisuutta voidaan hyöyntää mentoroinnissa sekä eväitä työyhteisön moninaisuudesta voi tuoda mentorointitoimintaan.

Moninaisuuden eri näkökulmat ja oma työyhteisö

Moninaisuus ajattelun taustalla on mm. tasa-arvokeskustelut, joiden kautta on pyritty parantamaan etnisten vähemmistöjen ja naisten asemaa työmarkkinoilla. Tästä puolestaan on kehittynyt moninaisuusjohtaminen, jonka kautta pyritään kehittämään työyhteisöjä sekä niiden johtamista. Moninaisuusjohtamisen avulla voidaan saavuttaa jopa taloudellisia ja imagollisia etuja sekä asiakkaiden että työntekijöiden silmissä. Työntekijöiden erilaiset tieto-taidot sekä kulttuurien tuntemus lisäävät organisaation asiantuntijuutta. Parhaimmillaan hyvä moninaisuusjohtaminen kasvattaa työntekijöiden tyytyväisyyttä työhönsä ja se puolestaan liittyy työn tuottavuuden kasvuun. (Vänskä-Rajala 2007, 6.)

Eitakari (2010, 11) viittaa nykyisinkin mediassa ja yhteiskunnassa esillä olevaan talouden globalisaatioon ja työmarkkinoiden muutokseen. Nämä yhdessä vaikuttavat siten, että työmarkkinoilta poistuu enemmän työvoimaa kuin sinne tulee. Käytännössä tämä johtaa siihen, että työttömiä pitäisi saada aktivoitua sekä muita erilaisia ryhmiä siirrettyä työelämään. On jopa nostettu esiin se, että Suomeen tarvittaisiin ulkomaista työvoimaa. Tässä tulee esiin moninaisuus ja sen erilaiset näkökulmat työelämässä mukaan lukien myös työpaikat, joissa moninaisuutta osataan johtaa.

Mielestäni tuo edellä kuvattu on juuri nyt Suomessa ajankohtaisempaa kuin koskaan. Nyt pitää ryhtyä suhteuttamaan työelämästä eläkkeelle siirtyvien määrää versus nykynuorison ja koulussa käyvien määrää. Yksinkertaisesti työelämään tulevat syntyperäiset suomalaiset seuraavien kahdenkymmen vuoden aikana eivät riitä pitämään tätä maata pyörimässä. Viime syksynä ja talvena jo saatiin osamme kansainvälisestä myllerryksestä turvapaikanhakijoiden muodossa. Tämä jo yksistään nostaa pinnalle keskustelua monimuotoisuudesta niin yksilötasolla kuin yhteiskunnan tasolla. Tarvitsemme lisää avointa monimuotoisuuskeskustelua usealla foorumilla.

Timosen (2015, 15-16) mukaan moninaisuus on laaja ja monitulkintainen käsite. Se tarkoittaa mm. niitä ihmisen piirteitä, jotka tekevät hänestä omanlaisensa, kuten esim. ikä, sukupuoli, terveys, koulutus, ammatti, etninen ja sosiaalinen tausta sekä toimintatavat jne. Moninaisuus käsite on riippuvainen tulkitsijasta sekä tilanteesta, käsite on aina kontekstisidonnainen ja siten muuttuva. Eitakari (2010, 7) kertoo, että aikaisemmin puhuttiin erilaisuuden käsitteestä, mutta nyt siitä pyritään pois, koska se koettiin leimaavaksi tai "normaalista" poikkeavaksi. Hän käyttää käsitettä monimuotoisuus rinnakkaisena moninaisuudelle ja viittaa sillä kaikkeen erilaisuuteen ja samanlaisuuteen, jota löytyy työyhteisöstä.

Oman työyhteisöni näkökulmasta käsittelen tässä tehtävässä moninaisuutta yksilö-, ryhmä- ja organisaatiotasoilla. Jokainen yksilö tuo omat ominaisuutensa, niin vahvuutensa kuin heikkoutensa, kuin myös muut moninaiset ominaisuutensa mukanaan työyhteisöön. Jokainen yksilö on työpaikalla oman tehtävänsä asiantuntija. Työpaikalla yksilöt muodostavat ryhmiä, joissa puolestaan voidaan näitä yksilöllisiä ominaisuuksia hyödyntää siten, että saadaan työntekijöiden kaikki osaaminen käyttöön ja käännettyä ne voimavaraksi ja potentiaaliksi. Olen samaa mieltä Timosen (2015, 15) kanssa siitä, että parhaimmillaan johdettuna henkilöstön moninaisuus voidaan saada lisäämään tuottavuutta, tehokkuutta, kannattavuutta sekä työhyvinvointia.

Omassa työyhteisössäni yksilöiden osaamista vahvistetaan mm. koulutusten kautta ja toisaalta myös heille annetaan vastuuta omista työtehtävistä, että he itse ovat tehtäviensä parhaimpia asiantuntijoita. Heillä on paras tieto-taito ja substanssiosaaminen. Tätä tukee myös Timosen (2015, 15) ajatusta siitä, että voidaan puhua toimijuudesta, jossa yhdistyvät kriittinen ajattelu, käsitteellinen osaaminen ja kieli- ja viestintätaidot sekä kohtaamisen taito.

Työyhteisössä ryhmätasolla keskusteluissa voidaan hyödyntää yksilöiden moninaisuutta esimerkiksi työkokemusten jakamisella sekä uusien henkilöiden perehdyttämisellä uuteen työympäristöön. Jokaisella on erilaisia taitoja ja osaamista, ja mielestäni näitä tulisi ryhmässä jakaa ja käyttää työn tekemisen laadukkuuden lisäämiseen. Siis jokaisen ei tarvitse keksiä pyörää uudestaan, kun voi kysyä toiselta neuvoa ja apuja.

Rikkautta työyhteisössä on myös ihmisten eri-ikäisyys ja persoonat. Moninaisuutta on myös esimies- ja alaistaitojen kehittäminen työyhteisössä. Ryhmissä voidaan myös saada esiin kunkin vahvuuksia, joita voidaan tukea ryhmän toiminnalla esimerkiksi työyhteisön työhyvinvointipäivässä. Nämä ovat kuitenkin usein haasteellisia toteuttaa, koska kaikkia asia ei kiinnosta ja niitä, joita se kiinnostaa, niin ideoiden saaminen on vaivalloista. Toisaalta tässä yritetään toteuttaa monimuotoisuutta sekä tukea positiivista fiilistä, mutta usein hyvin laihoin tuloksin. Työhyvinvointi on mukana organisaation suunnitelmissa, mutta pitkäjänteisyys puuttuu.

Otan tähän malliksi Sitran 2015 toteuttaman Wellbeing Booster -konseptin, jossa on yhdistetty digitaalinen palvelualusta ja lääketieteelliseen tietoon perustuva automatisoitu sisältö. Palvelualusta on räätälöitävissä yksilön mukaan ja se on käytettävissä 24/7. (Raunio E, Hilli P, Janhonen J, Arola M & Rahikka P. 2015, 13.) Tässäkin kuitenkin yksilön oma halu parantaa omaa työhyvinvointia on se ratkaiseva ensimmäinen askel ja työnantaja voi olla mahdollistamassa ja tukemassa sen ottamista.

Organisaatiotasolla moninaisuutta omassa työyhteisössäni on pyritty määrittelemään ja ohjailemaan mm. lakisääteisten tasa-arvolain sekä yhdenvertaisuuslain kautta. Lisäksi organisaatiossamme on kirjoitettu mm. henkilöstöstrategia, jossa on vedetty yhteen organisaatiomme arvot sekä tulevaisuuden kannalta tärkeät kehittymistoimenpiteet. Moninaisuutta hyödynnetään myös erilaisissa työryhmissä, joissa pyritään hyödyntämään työntekijöiden erilaisia näkökulmia.

Toisaalta organisaatiossamme pyritään lisäämään moninaisuutta mm. kiinnittämällä huomiota tasapuolisempaan sukupuoli- ja ikäjakaumaan sekä lisäämällä monikulttuurisuutta. Organisaatioomme on muodostunut vinoutunut sukupuoli- ja ikäjakauma johtuen siitä, että ala on yleensä koettu vain yhtä sukupuolta kiinnostavaksi, eikä kymmeneen vuoteen juurikaan otettu uusia henkilöitä töihin. Lisäksi suurten ikäluokkien eläköityminen vaikuttaa vääjäämättä myös omassa työyhteisössä. Näihin seikkoihin on kuitenkin havahduttu ja on pyritty järjestämään rekrytointitilaisuuksia, joissa saataisiin nuoria, sekä miehiä että etenkin naisia, kiinnostumaan monipuolisesta alasta.

Moninaisuutta kuvaava tilanne työyhteisössä

Seuraavaksi kerron organisaatiossamme yksilöiden moninaisuuden hyvin esiin tuovan tilanteen. Toisaalta tämä tilanne on hyvin tuttu monessa muussakin työyhteisössä nykypäivänä. Tilanne liittyy kahden vuoden takaiseen tehtävien uudelleen järjestelyyn eli työtehtävien muutokseen. Toiset suhtautuivat asiaan tunteella ja pohtivat välittömästi, kuinka heidän käy, säilyykö työpaikka, onko vielä tulevaisuutta. Toiset ajattelivat muutoksen olevan mahdollisuus ja ottivat sen mahdollisuutena kehittyä tehtävissään. Tuolloin keskustelin oman toimiston sisällä työkavereiden kesken ja siinä monimuotoisuus tuli hyvin esiin. Toiset halusivat puhua, toiset eivät niinkään. Työilmapiiri oli hieman apea, kaikki käsittelivät asiaa omalla tavallaan. Organisaatiotasolla asiaa valmisteltiin pitkään ja henkilöstö oli mukana tekemässä muutosta, mutta jokainen suhtautui tulevaan muutokseen omalla tavallaan.

Tällaisessa muutostilanteessa moninaisuus nousee esiin jokaisessa yksilössä. Se herättää rutiineista ja laittaa vakavasti pohtimaan omaa osaamistaan ja pätevyyttään. Muutos vaikuttaa konkreettisesti arkipäivän elämään ja "palikat" täytyy järjestellä uudestaan. Muutos laittaa yksilötasolla ajattelemaan ja laatimaan henkilökohtaisia strategisia linjauksia sekä ennakoimaan tulevaisuutta. Itse uskon edelleen siihen, että asioilla on tapana järjestyä - tavalla tai toisella.

Moninaisuuden hyödyntäminen mentoroinnissa

Miten voi hyödyntää mentorin ja aktorin moninaisuutta mentorointisuhteessa? Mentori tuo mentorointisuhteeseen omat tietonsa ja taitonsa sekä kokemuksensa. Häneltä voi löytyä elämänviisautta, jota voidaan hyödyntää tarvittavin osin aktorin kanssa tai hänen tarvitsemallaan tavalla. Aktorilla puolestaan voi olla sellaista osaamista ja vaikkapa tietoteknisiä taitoja, joita hän voisi opettaa mentorille.

Mielestäni moninaisuus mentorointisuhteessa tulee ottaa hyvin laaja-alaisesti käyttöön. Lähtisin kuitenkin siitä, että kyseessä on eräänlainen tietojen ja taitojen molemminpuolinen vaihtotilanne. Kumpikin tuo mentorointisuhteeseen lisäksi mukanaan oman persoonansa, joka vaikuttaa tavalla tai toisella mentorointisuhteen syvyyteen ja laatuun.

Oman työyhteisöni moninaisuutta voin hyödyntää mentorointisuhteessa esimerkiksi siten, että otan käyttööni sieltä saamani kokemukset työelämästä. Lisäksi käytyjen keskustelujen merkitys korostuu. Keskustelut ovat erinomaisia ajatusten vaihtamisen kanavia ja ääneen puhuminen yleensä saa aikaan oivalluksia. Itsekseen pähkäileminen on hyvästä vain tiettyyn rajaan saakka, mutta asioiden jakamisella saadaan aikaan niitä uusia näkökulmia, kun huomataan, että joku toinenkin on jo pohtinut samaa asiaa.

Lisäksi työyhteisön moninaisuus antaa ymmärrystä yleisesti yhteiskunnan pelisäännöistä ja yhteiskunnan toimisesta sekä normeista. Maailma toimii tietyllä tavalla ja me kaikki yksilöt moninaisine ominaisuuksineen olemme merkittävä osa sitä.


Lähteet:
Eitakari. 2010. Työyhteisöjen moninaisuusosaaminen. Teoksessa Eitakari L. (toim.). Monimuotoistuva työelämä. Diakonia-ammattikorkeakoulun julkaisuja C Katsauksia ja aineistoja 18. Tampere. s. 11-21. Viitattu 26.4.2016. http://195.148.89.50/files/diak/Julkaisutoiminta/C_18_ISBN_9789524931199.pdf

Raunio E, Hilli P, Janhonen J, Arola M & Rahikka P. 2015. Tervettä bisnestä. Digitaalisen työhyvinvointipalvelun opit. Viitattu 29.4.2016. http://www.sitra.fi/julkaisu/2015/tervetta-bisnestä

Timonen L. 2015. Moninaisuus - hyvän työyhteisön ominaisuus? Teoksessa Timonen L, Mäkelä J & Raivio A  (toim.). Moninaisuus on hyvä työyhteisön ominaisuus. Jyväskylän ammattikorkeakoulun julkaisuja. Suomen yliopistopaino, Juvenes Print. 15 - 23.

Vänskä-Rajala K. 2007. Työelämän hyvät käytännöt. Etnisten suhteiden neuvottelukunta. Viitattu 26.4.2016. https://www.tem.fi/files/27782/Tyoelaman_hyvat_kaytannot_ETNO.pdf