Moninaisuus mentoroinnissa

Tässä tehtävässä selvitellään moninaisuutta työelämässä, kuinka se ilmenee omalla työpaikalla. Etsitään moninaisuuden eri näkökulmia. Toisessa osassa etsitään omasta elämästä tarina tai tilanne, joka kuvaa moninaisuutta. Tämän jälkeen ajatus käännetään mentorointiin ja siihen, kuinka mentorin ja aktorin moninaisuutta voidaan hyöyntää mentoroinnissa sekä eväitä työyhteisön moninaisuudesta voi tuoda mentorointitoimintaan.

Moninaisuuden eri näkökulmat ja oma työyhteisö

Moninaisuus ajattelun taustalla on mm. tasa-arvokeskustelut, joiden kautta on pyritty parantamaan etnisten vähemmistöjen ja naisten asemaa työmarkkinoilla. Tästä puolestaan on kehittynyt moninaisuusjohtaminen, jonka kautta pyritään kehittämään työyhteisöjä sekä niiden johtamista. Moninaisuusjohtamisen avulla voidaan saavuttaa jopa taloudellisia ja imagollisia etuja sekä asiakkaiden että työntekijöiden silmissä. Työntekijöiden erilaiset tieto-taidot sekä kulttuurien tuntemus lisäävät organisaation asiantuntijuutta. Parhaimmillaan hyvä moninaisuusjohtaminen kasvattaa työntekijöiden tyytyväisyyttä työhönsä ja se puolestaan liittyy työn tuottavuuden kasvuun. (Vänskä-Rajala 2007, 6.)

Eitakari (2010, 11) viittaa nykyisinkin mediassa ja yhteiskunnassa esillä olevaan talouden globalisaatioon ja työmarkkinoiden muutokseen. Nämä yhdessä vaikuttavat siten, että työmarkkinoilta poistuu enemmän työvoimaa kuin sinne tulee. Käytännössä tämä johtaa siihen, että työttömiä pitäisi saada aktivoitua sekä muita erilaisia ryhmiä siirrettyä työelämään. On jopa nostettu esiin se, että Suomeen tarvittaisiin ulkomaista työvoimaa. Tässä tulee esiin moninaisuus ja sen erilaiset näkökulmat työelämässä mukaan lukien myös työpaikat, joissa moninaisuutta osataan johtaa.

Mielestäni tuo edellä kuvattu on juuri nyt Suomessa ajankohtaisempaa kuin koskaan. Nyt pitää ryhtyä suhteuttamaan työelämästä eläkkeelle siirtyvien määrää versus nykynuorison ja koulussa käyvien määrää. Yksinkertaisesti työelämään tulevat syntyperäiset suomalaiset seuraavien kahdenkymmen vuoden aikana eivät riitä pitämään tätä maata pyörimässä. Viime syksynä ja talvena jo saatiin osamme kansainvälisestä myllerryksestä turvapaikanhakijoiden muodossa. Tämä jo yksistään nostaa pinnalle keskustelua monimuotoisuudesta niin yksilötasolla kuin yhteiskunnan tasolla. Tarvitsemme lisää avointa monimuotoisuuskeskustelua usealla foorumilla.

Timosen (2015, 15-16) mukaan moninaisuus on laaja ja monitulkintainen käsite. Se tarkoittaa mm. niitä ihmisen piirteitä, jotka tekevät hänestä omanlaisensa, kuten esim. ikä, sukupuoli, terveys, koulutus, ammatti, etninen ja sosiaalinen tausta sekä toimintatavat jne. Moninaisuus käsite on riippuvainen tulkitsijasta sekä tilanteesta, käsite on aina kontekstisidonnainen ja siten muuttuva. Eitakari (2010, 7) kertoo, että aikaisemmin puhuttiin erilaisuuden käsitteestä, mutta nyt siitä pyritään pois, koska se koettiin leimaavaksi tai "normaalista" poikkeavaksi. Hän käyttää käsitettä monimuotoisuus rinnakkaisena moninaisuudelle ja viittaa sillä kaikkeen erilaisuuteen ja samanlaisuuteen, jota löytyy työyhteisöstä.

Oman työyhteisöni näkökulmasta käsittelen tässä tehtävässä moninaisuutta yksilö-, ryhmä- ja organisaatiotasoilla. Jokainen yksilö tuo omat ominaisuutensa, niin vahvuutensa kuin heikkoutensa, kuin myös muut moninaiset ominaisuutensa mukanaan työyhteisöön. Jokainen yksilö on työpaikalla oman tehtävänsä asiantuntija. Työpaikalla yksilöt muodostavat ryhmiä, joissa puolestaan voidaan näitä yksilöllisiä ominaisuuksia hyödyntää siten, että saadaan työntekijöiden kaikki osaaminen käyttöön ja käännettyä ne voimavaraksi ja potentiaaliksi. Olen samaa mieltä Timosen (2015, 15) kanssa siitä, että parhaimmillaan johdettuna henkilöstön moninaisuus voidaan saada lisäämään tuottavuutta, tehokkuutta, kannattavuutta sekä työhyvinvointia.

Omassa työyhteisössäni yksilöiden osaamista vahvistetaan mm. koulutusten kautta ja toisaalta myös heille annetaan vastuuta omista työtehtävistä, että he itse ovat tehtäviensä parhaimpia asiantuntijoita. Heillä on paras tieto-taito ja substanssiosaaminen. Tätä tukee myös Timosen (2015, 15) ajatusta siitä, että voidaan puhua toimijuudesta, jossa yhdistyvät kriittinen ajattelu, käsitteellinen osaaminen ja kieli- ja viestintätaidot sekä kohtaamisen taito.

Työyhteisössä ryhmätasolla keskusteluissa voidaan hyödyntää yksilöiden moninaisuutta esimerkiksi työkokemusten jakamisella sekä uusien henkilöiden perehdyttämisellä uuteen työympäristöön. Jokaisella on erilaisia taitoja ja osaamista, ja mielestäni näitä tulisi ryhmässä jakaa ja käyttää työn tekemisen laadukkuuden lisäämiseen. Siis jokaisen ei tarvitse keksiä pyörää uudestaan, kun voi kysyä toiselta neuvoa ja apuja.

Rikkautta työyhteisössä on myös ihmisten eri-ikäisyys ja persoonat. Moninaisuutta on myös esimies- ja alaistaitojen kehittäminen työyhteisössä. Ryhmissä voidaan myös saada esiin kunkin vahvuuksia, joita voidaan tukea ryhmän toiminnalla esimerkiksi työyhteisön työhyvinvointipäivässä. Nämä ovat kuitenkin usein haasteellisia toteuttaa, koska kaikkia asia ei kiinnosta ja niitä, joita se kiinnostaa, niin ideoiden saaminen on vaivalloista. Toisaalta tässä yritetään toteuttaa monimuotoisuutta sekä tukea positiivista fiilistä, mutta usein hyvin laihoin tuloksin. Työhyvinvointi on mukana organisaation suunnitelmissa, mutta pitkäjänteisyys puuttuu.

Otan tähän malliksi Sitran 2015 toteuttaman Wellbeing Booster -konseptin, jossa on yhdistetty digitaalinen palvelualusta ja lääketieteelliseen tietoon perustuva automatisoitu sisältö. Palvelualusta on räätälöitävissä yksilön mukaan ja se on käytettävissä 24/7. (Raunio E, Hilli P, Janhonen J, Arola M & Rahikka P. 2015, 13.) Tässäkin kuitenkin yksilön oma halu parantaa omaa työhyvinvointia on se ratkaiseva ensimmäinen askel ja työnantaja voi olla mahdollistamassa ja tukemassa sen ottamista.

Organisaatiotasolla moninaisuutta omassa työyhteisössäni on pyritty määrittelemään ja ohjailemaan mm. lakisääteisten tasa-arvolain sekä yhdenvertaisuuslain kautta. Lisäksi organisaatiossamme on kirjoitettu mm. henkilöstöstrategia, jossa on vedetty yhteen organisaatiomme arvot sekä tulevaisuuden kannalta tärkeät kehittymistoimenpiteet. Moninaisuutta hyödynnetään myös erilaisissa työryhmissä, joissa pyritään hyödyntämään työntekijöiden erilaisia näkökulmia.

Toisaalta organisaatiossamme pyritään lisäämään moninaisuutta mm. kiinnittämällä huomiota tasapuolisempaan sukupuoli- ja ikäjakaumaan sekä lisäämällä monikulttuurisuutta. Organisaatioomme on muodostunut vinoutunut sukupuoli- ja ikäjakauma johtuen siitä, että ala on yleensä koettu vain yhtä sukupuolta kiinnostavaksi, eikä kymmeneen vuoteen juurikaan otettu uusia henkilöitä töihin. Lisäksi suurten ikäluokkien eläköityminen vaikuttaa vääjäämättä myös omassa työyhteisössä. Näihin seikkoihin on kuitenkin havahduttu ja on pyritty järjestämään rekrytointitilaisuuksia, joissa saataisiin nuoria, sekä miehiä että etenkin naisia, kiinnostumaan monipuolisesta alasta.

Moninaisuutta kuvaava tilanne työyhteisössä

Seuraavaksi kerron organisaatiossamme yksilöiden moninaisuuden hyvin esiin tuovan tilanteen. Toisaalta tämä tilanne on hyvin tuttu monessa muussakin työyhteisössä nykypäivänä. Tilanne liittyy kahden vuoden takaiseen tehtävien uudelleen järjestelyyn eli työtehtävien muutokseen. Toiset suhtautuivat asiaan tunteella ja pohtivat välittömästi, kuinka heidän käy, säilyykö työpaikka, onko vielä tulevaisuutta. Toiset ajattelivat muutoksen olevan mahdollisuus ja ottivat sen mahdollisuutena kehittyä tehtävissään. Tuolloin keskustelin oman toimiston sisällä työkavereiden kesken ja siinä monimuotoisuus tuli hyvin esiin. Toiset halusivat puhua, toiset eivät niinkään. Työilmapiiri oli hieman apea, kaikki käsittelivät asiaa omalla tavallaan. Organisaatiotasolla asiaa valmisteltiin pitkään ja henkilöstö oli mukana tekemässä muutosta, mutta jokainen suhtautui tulevaan muutokseen omalla tavallaan.

Tällaisessa muutostilanteessa moninaisuus nousee esiin jokaisessa yksilössä. Se herättää rutiineista ja laittaa vakavasti pohtimaan omaa osaamistaan ja pätevyyttään. Muutos vaikuttaa konkreettisesti arkipäivän elämään ja "palikat" täytyy järjestellä uudestaan. Muutos laittaa yksilötasolla ajattelemaan ja laatimaan henkilökohtaisia strategisia linjauksia sekä ennakoimaan tulevaisuutta. Itse uskon edelleen siihen, että asioilla on tapana järjestyä - tavalla tai toisella.

Moninaisuuden hyödyntäminen mentoroinnissa

Miten voi hyödyntää mentorin ja aktorin moninaisuutta mentorointisuhteessa? Mentori tuo mentorointisuhteeseen omat tietonsa ja taitonsa sekä kokemuksensa. Häneltä voi löytyä elämänviisautta, jota voidaan hyödyntää tarvittavin osin aktorin kanssa tai hänen tarvitsemallaan tavalla. Aktorilla puolestaan voi olla sellaista osaamista ja vaikkapa tietoteknisiä taitoja, joita hän voisi opettaa mentorille.

Mielestäni moninaisuus mentorointisuhteessa tulee ottaa hyvin laaja-alaisesti käyttöön. Lähtisin kuitenkin siitä, että kyseessä on eräänlainen tietojen ja taitojen molemminpuolinen vaihtotilanne. Kumpikin tuo mentorointisuhteeseen lisäksi mukanaan oman persoonansa, joka vaikuttaa tavalla tai toisella mentorointisuhteen syvyyteen ja laatuun.

Oman työyhteisöni moninaisuutta voin hyödyntää mentorointisuhteessa esimerkiksi siten, että otan käyttööni sieltä saamani kokemukset työelämästä. Lisäksi käytyjen keskustelujen merkitys korostuu. Keskustelut ovat erinomaisia ajatusten vaihtamisen kanavia ja ääneen puhuminen yleensä saa aikaan oivalluksia. Itsekseen pähkäileminen on hyvästä vain tiettyyn rajaan saakka, mutta asioiden jakamisella saadaan aikaan niitä uusia näkökulmia, kun huomataan, että joku toinenkin on jo pohtinut samaa asiaa.

Lisäksi työyhteisön moninaisuus antaa ymmärrystä yleisesti yhteiskunnan pelisäännöistä ja yhteiskunnan toimisesta sekä normeista. Maailma toimii tietyllä tavalla ja me kaikki yksilöt moninaisine ominaisuuksineen olemme merkittävä osa sitä.


Lähteet:
Eitakari. 2010. Työyhteisöjen moninaisuusosaaminen. Teoksessa Eitakari L. (toim.). Monimuotoistuva työelämä. Diakonia-ammattikorkeakoulun julkaisuja C Katsauksia ja aineistoja 18. Tampere. s. 11-21. Viitattu 26.4.2016. http://195.148.89.50/files/diak/Julkaisutoiminta/C_18_ISBN_9789524931199.pdf

Raunio E, Hilli P, Janhonen J, Arola M & Rahikka P. 2015. Tervettä bisnestä. Digitaalisen työhyvinvointipalvelun opit. Viitattu 29.4.2016. http://www.sitra.fi/julkaisu/2015/tervetta-bisnestä

Timonen L. 2015. Moninaisuus - hyvän työyhteisön ominaisuus? Teoksessa Timonen L, Mäkelä J & Raivio A  (toim.). Moninaisuus on hyvä työyhteisön ominaisuus. Jyväskylän ammattikorkeakoulun julkaisuja. Suomen yliopistopaino, Juvenes Print. 15 - 23.

Vänskä-Rajala K. 2007. Työelämän hyvät käytännöt. Etnisten suhteiden neuvottelukunta. Viitattu 26.4.2016. https://www.tem.fi/files/27782/Tyoelaman_hyvat_kaytannot_ETNO.pdf